公司不发产假工资，还要求自担社保，女职工应如何维权？

四川法治报全媒体记者 郝飞

当今社会，由于女职工的生理特点，女职工在职场中往往会面临更多的挑战，合法权益更容易受到侵害，需要给予特别保护。近日，成都市青羊法院就审理了一起关于女职工休产假后公司停发产假工资的案件。

梁某于2013年7月6日入职某实业公司。2024年1月17日，梁某开始休产假，某实业公司不再向梁某支付工资，同时将公司应当承担的社保部分转嫁给梁某个人承担，要求梁某每月向公司支付社保费1505.63元。2024年4月16日，某实业公司将医保中心拨付的生育保险津贴13406.40元支付给梁某。同年5月7日，梁某以公司在其休产假期间不支付工资、不承担社保为由，向某实业公司作出《解除劳动关系通知书》并通过邮寄及微信告知方式送达。几天后，梁某提起劳动仲裁，要求公司支付产假工资、经济补偿金、加班费等，同时退还多收取的社保费，获得部分支持后起诉至院。

青羊法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，梁某产假期间的工资应与休产假前保持相同水平，扣除已支付生育津贴13406.40元，不足部分应由某实业公司补足。某实业公司存在欠付梁某产假期间工资的行为，且还存在将应由用人单位缴纳的社会保险费转嫁于劳动者支付的行为，梁某据此解除双方劳动合同符合《劳动合同法》规定，某实业公司应向梁某支付解除劳动合同的经济补偿。遂判决某实业公司向梁某支付产假工资、经济补偿金、加班费、多收取的社保费等合计105331.41元。宣判后双方当事人未上诉，案件已生效。

我国《社会保险法》规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工平均工资计发。司法实践中，生育津贴低于女职工产假前工资，可能由多种原因造成，如女职工本人工资高于其所在用人单位上年度职工月平均工资，或用人单位以与职工工资不符的最低基数，为企业职工缴纳生育保险。国务院《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，如果生育津贴低于女职工产前工资标准，出于对女职工合法权益的保障，差额部分应由企业补足。此外，建立劳动关系，企业就应该给职工缴纳社保。缴纳社保由职工本人承担个人部分，企业承担企业部分，企业将企业部分转嫁给个人承担，属于违法行为。女职工可以通过向劳动监察部门、社会保险征缴机构投诉举报维权，或者依法解除劳动合同，获取经济补偿。