外卖骑手逆行撞伤人 骑手及其公司谁来赔偿？成都中院与成都市人社局联合发布典型案例

四川法治报全媒体记者 刘冰玉

外卖骑手在送餐过程中骑行电动车逆向行驶将路人撞伤，路人将骑手及其公司告上法院，公司支付赔偿款后，又将该骑手告上法院，骑手是否应承担相应赔偿？3月31日，成都市中级人民法院与成都市人力资源和社会保障局召开了成都市劳动人事争议裁审衔接工作会议，并联合发布《2025年成都市新就业形态劳动争议十大典型案例》，上述案例便是其中一起。

为系统破解劳动争议领域存在的“同案异判”“裁审尺度不一”“程序空转”等顽疾，会议会签《关于进一步加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作的通知》《劳动人事争议裁判规则问答》两个制度性文件，用11个问答规则打通程序衔接梗阻、126个问答规则规范法律适用、5个问答规则强化特殊权益保障，推动劳动争议从个案指导向规则治理深度转型，为打造劳资纠纷化解新高地提供制度性支撑，促进裁审标准实质统一。

同时，成都中院与成都市人社局通过会议联合发布了《2025年成都市新就业形态劳动争议十大典型案例》。典型案例在选择时重点考量体现不同的新业态用工模式、企业用工风险类型以及明确司法裁量标准等因素，力求凸显规则适用、价值引领功能，旨在以典型案例明确司法态度，对新就业形态用工领域开展前瞻性治理，为劳动者权益保障提供精准指引，为企业规范用工建立示范参照，为案件办理提供裁审标尺。

此次发布的案例包括确认外卖骑手与某运输公司存在劳动关系案、锦江法院保障核心骑手工伤赔偿两月兑现案、外卖骑手重大过失致损应适当分担损害赔偿案、立足于职业风险保障认定外卖骑手系工伤、确认摄影助理与某网络公司存在劳动关系、确认网络主播与公司存在劳动关系案、外卖骑手获“新职险”赔偿不影响确认劳动关系案、确认某信息技术公司与外卖员存在劳动关系案、确认居家办公人员与某科技公司不存在劳动关系案、确认病员护工与某健康管理公司不存在劳动关系案。

以下本报截取2起案例进行报道。

案例一

外卖骑手重大过失致损 应适当分担损害赔偿

某科技公司与张某签订《劳务合同》，约定张某从事物流项目配送工作，同时张某在送餐工作中应严格遵守交通规则，不得超载、超速、违反交通信号指示灯通行，不得逆行或在人行道上骑行等，如因上述行为导致事故发生并承担事故全部责任的，张某应承担50%以上的赔偿责任。某科技公司作为投保人为张某投保了“配送人员意外险”，该保险费用由张某支付。

张某在送餐过程中骑电动车逆向行驶将案外人阎某撞伤。事故发生后，张某向阎某垫付医疗费及护理费共计1.5万余元，保险公司垫付医疗费5.3万余元。阎某将张某及某科技公司诉至法院，法院判决某科技公司向阎某支付赔偿款15.3万余元（不含保险公司及张某垫付的费用）。判决生效后，某科技公司向阎某支付了该赔偿款。随后，某科技公司向成都高新技术产业开发区人民法院提起诉讼，请求判令张某赔偿某科技公司损失7.6万余元。

成都高新技术产业开发区人民法院认为，第一，根据报偿责任理论，劳动者的劳动行为是为实现用人单位的生产经营利益。故劳动者的职务行为造成的损失风险也应归于利益的享有者，即用人单位来承担。第二，张某在送餐过程中驾驶电动车逆向行驶撞伤他人，该行为确属重大过失，若此种重大过失行为在赔偿责任的内部分配上亦完全由用人单位承担，无异于放纵驾驶电动车的外卖人员肆意逆行、闯红灯、超速等严重违反交通法规的行为。故既要依据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，劳动者存在重大过失造成用人单位损失的，应承担一定比例的赔偿责任，从而避免劳动者在重大过失行为上“毫无顾忌”；也要结合报偿责任理论对劳动者应承担的比例进行严格把握，避免将劳动者职务行为造成的损失风险转嫁于劳动者。第三，张某应就已由其自行垫付的医疗费和护理费及其购买保险已赔付的赔偿金额为限承担相应责任。综上，驳回某科技公司的全部诉讼请求。

【典型意义】

现今外卖骑手因其工作的灵活性成为新的就业模式，实践中，外卖骑手在其工作期间因重大过失引发事故导致第三人遭受损害的情况频发。本案依据过错与责任匹配，兼顾公平原则，结合报偿责任理论及《工资支付暂行规定》第十六条的规定，判令外卖骑手应对工作途中因其承担全部责任的交通事故所造成的对外赔偿承担部分责任，平衡了劳资双方权益，否定“用人单位零风险”逻辑，防止企业通过格式条款或规章制度转嫁全部风险。

本案通过司法衡平实现双方共赢。本案裁判规则一方面督促外卖骑手履职尽责避免重大过失，同时注重外卖骑手权益保护，判定赔偿比例与外卖骑手经济能力相适应，防止过度追责导致生存困境。另一方面督促用人单位强化风险管理，加强安全培训，完善保险机制，推动企业从事后追责转向事前预防。

案例二

无管理从属性 居家办公人员与公司无劳动关系

某科技有限公司承包某线上平台视频审核项目。2022 年 4 月，赵某与公司沟通后做兼职工作，工作内容为居家办公线上审核视频。公司有三种班次，赵某自行预约；报酬按审核条数结算，有基础审核量要求，超量另计，按月银行转账，以劳务费申报个税；为计算赵某工作量，公司要求赵某每班次开始和结束审核时需通过公司提供的网站进行打卡；如无法按照其选择的班次时间审核视频，赵某通过微信向公司管理人员告知，未审核视频，不计报酬也无其他处罚。后公司提高基础审核量，赵某认为不合理，便以未缴社会保险为由向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，并申请仲裁，请求支付经济补偿。

成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会认为，认定劳动关系，主要应考量劳动者与用人单位之间是否同时具备紧密的人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。本案中，赵某线上办公，可自主选择工作地点、工作班次，未受考勤制度约束，缺勤亦无处罚，公司要求的打卡仅为工作量统计需要，故不能认定人格从属性；赵某的报酬按审核条数计发，无底薪保障，与劳动关系中劳动报酬有明显区别，不能认定经济从属性；赵某系独立完成视频审核任务，不具有严格的组织从属性。以上事实表明，赵某与公司的人格从属性、经济从属性、组织从属性均较为松散，不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，故无法认定赵某与某科技有限公司存在劳动关系，应驳回赵某经济补偿的仲裁请求。

【典型意义】

在信息化的时代背景下，平台经济的蓬勃发展，在推动经济增长的同时，创造了大量的就业机会，成为许多人就业与增收的重要途径。然而，新业态用工某事与传统用工模式存在显著差异，其是否属于劳动法律法规范畴内的劳动关系，无法单纯依据传统认知判定，而必须基于具体用工事实，进行深入、全面、客观的分析。在传统劳动关系认定体系里，劳动者对用人单位的从属性是核心要素。但新业态用工模式中，这种从属性的判断变得错综复杂。

从人格从属性分析，平台公司制定的一系列规则大多聚焦于服务质量与工作完成度，劳动者对工作时间和工作地点的选择拥有更大的自主权，人格从属性判断变得更加困难。从经济从属性分析，劳动者获取的报酬在性质、构成等方面也与传统劳动报酬特征不符，并且从业者收入来源多元，使得经济从属性的判断变得更加艰难。从组织从属性分析，劳动者往往游离于公司组织架构之外，工作方式灵活松散，与传统劳动者深度融入组织体系的情形截然不同，组织从属性的判断变得更加复杂。在仲裁工作中，必须坚守“实质重于形式”的根本原则，准确认定劳动关系。这不仅有助于实现新业态发展与劳动者权益保护的动态平衡；也有利于批判和制止劳动关系泛化与去劳动关系化的思潮，助力激发市场主体活力，促进经济高质量发展。