职场的纠纷 看看法院怎么断

　　案例一
　　
　　以同业公司名义承接业务 员工被前东家告上法庭
　　
　　两倍工资的违约金能获法院支持吗？
　　
　　劳动者违反竞业协议，私自以同业公司名义承接客户业务，依法应当支付违约金。但竞业协议约定的违约金过高，用人单位又未能证明具体损失，这时违约金数额要如何确定呢？近日，成都市青羊区法院审理了这样一起案件。
　　
　　2020年3月，王某设立A公司。2022年11月，王某入职B公司，B公司与A公司主营业务相同。王某与B公司签订的劳动合同约定，任职期间王某不得自营或者为他人经营与公司同类或相竞争的业务，否则应向公司支付离职前一年（12个月）各项工资总收入两倍的违约金。2023年4月、5月，A公司分别中标某幼儿园信息化建设项目和另一家幼儿园数据检测平台项目，中标金额分别为272880元、248800元。中标后，王某向B公司提出离职申请，并办理离职手续。B公司共向王某发放2022年7月至2023年6月工资、提成113693.79元，尚有提成51394.45元未发放。后B公司在政府采购网上发现A公司中标情况，遂起诉至法院，要求王某支付违约金301342.48元。
　　
　　青羊区法院经审理认为，王某设立的A公司与B公司存在业务竞争关系，王某经营A公司同时以A公司名义中标项目，违反双方劳动合同关于竞业限制的约定。双方约定的违约金金额为离职前年收入的两倍，王某抗辩违约金过高。因B公司未提交证据证明其实际遭受的损失，法院综合考虑本案情况，酌定违约金为6万元，遂判决王某向B公司支付违约金6万元。宣判后，B公司提起上诉，二审维持原判。
　　
　　法官说法
　　
　　竞业限制制度旨在平衡劳动者择业自由与企业商业秘密保护，从而促进劳动力合理流动、维护市场公平竞争秩序。劳动者在职期间违反与用人单位签订的竞业协议，应当依法支付违约金，但违约金数额的确定，应以实际损失为基础。本案中，虽然劳动合同约定的违约金是离职前一年各项总收入的两倍，但B公司提供的证据不足以证明其实际损失，在案证据也不足以证明王某及A公司的获利情况，且工资报酬既是劳动者付出劳动所支付的对价，也是劳动者及家庭成员维系生活的重要保障，不能无故克扣。因此，法院综合考虑王某实际年收入、A公司中标金额及相关行业市场行情、合理盈利等情况，酌定王某应向B公司支付违约金6万元。
　　
　　法官特别提醒，劳动者在职期间应当恪守忠实、勤勉义务，遵守诚信原则，严格履行与用人单位的保密与竞业限制等约定，否则将依法承担相应的法律责任。
　　
　　（四川法治报全媒体记者 郝飞）
　　
　　案例二
　　
　　求职者虚构学历入职 2个月后因迟到旷工被辞退
　　
　　公司需要赔偿他吗？
　　
　　用人单位在招聘过程中，会对劳动者的学历、专业、资格证书、从业经历等要求提供相应资料加以证明。如果劳动者提供的信息存在“造假”“过度包装”求职简历等情况，公司可以辞退吗？近日，成都市金牛区法院依法审结一起劳动者因提供虚假学历证书等构成欺诈被辞退的劳动争议案件，法院秉持诚信为本、平等保护原则，依法判决劳动合同无效，公司无需向劳动者支付经济赔偿金。
　　
　　某公司于2022年招聘建筑设计师，明确要求本科学历。罗某本科肄业，在应聘该公司建筑设计师岗位时，虚构自己拥有某学院统招本科学历及4年7个月建筑设计工作经历，后罗某与该公司签订3年期劳动合同，约定月薪6000元，合同中载明“提供虚假材料可解除合同”。
　　
　　2个月后，公司以罗某经常迟到旷工为由解除劳动关系。罗某申请劳动仲裁，获裁决支持经济赔偿金4600余元、工资差额7900元及二倍工资差额7300余元。
　　
　　此时，公司经调查后发现罗某学历造假，且实际所称工作单位无其任职记录，遂起诉至法院。
　　
　　法院经审理查明，某公司对外发出的招聘信息要求应聘者的学历应为本科，罗某提交的简历显示其为建筑学本科统招，但实际上罗某未取得本科学历，而是本科肄业，且之前工作单位无其宣称的任职记录，罗某未如实将其真实信息告知公司。
　　
　　因此，根据劳动合同法第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　
　　法院认定罗某的行为构成欺诈，双方的劳动合同无效，遂判决某公司无需向罗某支付经济赔偿金、未签书面劳动合同二倍工资差额，仅需支付工资差额7900元。
　　
　　法官说法
　　
　　诚信原则是维系和谐稳定劳动关系的重要基石，劳动者如实说明和披露相关信息是基于诚实信用原则的最低要求。劳动者入职提供虚假信息等构成欺诈而导致劳动合同无效，劳动者不仅无法主张劳动合同有效情况下的相关权益，还可能面临缔约过失赔偿责任。同时，用人单位还应完善招聘流程来防范风险，在招聘过程中加强背景调查和学历核验，避免因信任而遭受损失。双方共同努力，有助于推动整个就业市场的诚信建设，营造诚实守信的就业环境。
　　
　　（李健 青婉欣 四川法治报全媒体记者 周夕又）
　　
　　案例三
　　
　　女职工入职6个月后休产假 公司不发工资且要求自担社保
　　
　　法院：公司支付 10.5 万元
　　
　　女职工在职场中扮演着越来越重要的角色，但由于女职工的生理特点，往往会面临更多的挑战，合法权益更容易受到侵害，需要给予特别保护。近日，成都市青羊区法院审理了一起关于女职工休产假后公司停发产假工资的案件。
　　
　　梁某于2013年7月6日入职某实业公司。2024年1月17日，梁某开始休产假，某实业公司不再向梁某支付工资，同时将公司应当承担的社保部分转嫁给梁某个人承担，要求梁某每月向公司支付社保费1505.63元。2024年4月16日，某实业公司将医保中心拨付的生育保险津贴13406.40元支付给梁某。2024年5月7日，梁某以公司在其休产假期间不支付工资、不承担社保为由，向某实业公司作出《解除劳动关系通知书》，并通过邮寄及微信告知方式送达。几天后，梁某提起劳动仲裁，要求公司支付产假工资、经济补偿金、加班费等，同时退还多收取的社保费。获得部分支持后，梁某起诉至法院。
　　
　　青羊区法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，梁某产假期间的工资应与休产假前保持相同水平，扣除已支付生育津贴13406.40元，不足部分应由某实业公司补足。某实业公司存在欠付梁某产假期间工资的行为，且还存在将应由用人单位缴纳的社会保险费转嫁于劳动者支付的行为，梁某据此解除双方劳动合同符合《劳动合同法》规定，某实业公司应向梁某支付解除劳动合同的经济补偿。遂判决某实业公司向梁某支付产假工资、经济补偿金、加班费、多收取的社保费等合计105331.41元。宣判后双方当事人未上诉，案件已生效。法官说法
　　
　　社会保险法规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工平均工资计发。司法实践中，生育津贴低于女职工产假前工资，可能由多种原因造成，如女职工本人工资高于其所在用人单位上年度职工月平均工资，或用人单位以与职工工资不符的最低基数，为企业职工缴纳生育保险。国务院《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，如果生育津贴低于女职工产前工资标准，出于对女职工合法权益的保障，差额部分应由企业补足。此外，建立劳动关系，企业就应该给职工缴纳社保。缴纳社保由职工本人承担个人部分，企业承担企业部分，企业将企业部分转嫁给个人承担，属于违法行为。女职工可以通过向劳动监察部门、社会保险征缴机构投诉举报维权，或者依法解除劳动合同，获取经济补偿。
　　
　　（四川法治报全媒体记者 郝飞）