未履行告知程序的规章制度，对于员工一般不具有约束力

覃泽伟 四川法治报全媒体记者 王一多

用人单位制定实施涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当履行民主程序并告知劳动者，未履行告知程序的规章制度对劳动者而言一般不具有约束力。如果用人单位未履行规章制度的“公示告知”义务，而又据此规章制度解除与劳动者之间的劳动合同，便构成违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。近日，成都市双流区法院就审理了这样一起案例。

2011年10月，程某入职成都某公司，在双流站点担任公司业务员。2022年3月，公司通过微信群发布《考勤及假期管理办法》，程某接龙反馈“已知晓”。该办法规定，一个月内累计旷工三天以上（含三天）视为严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。同年5月，程某签署一份《承诺书》，承诺其已学习公司的规章制度并将严格遵守考勤规定。后来，公司又制定了《市场业务部薪酬及考核管理办法》（以下简称《考核管理办法》），该办法规定，业务员业绩不达标时将暂停业务端口使用权限，并进行不低于2周的业务培训。此后，公司召开会议，组织员工学习《考核管理办法》，并将相关会议纪要发送至微信群传阅，而程某未按要求参与接龙反馈。

2022年12月6日，公司以程某工作不符合业务员的工作要求为由，通知程某在2022年12月7日至2023年2月13日，到位于龙泉驿区的公司本部参加培训，培训期间关停业务系统，不能开展业务。12月7日，程某按要求到达培训地点，但未签到又返回双流。当日程某通过微信向公司明确表示“我不同意参加培训，身体不允许”。后公司多次要求其按规定办理请假手续，程某均未办理。2022年12月7日至2023年2月9日，程某通过钉钉软件持续进行上下班打卡，但公司对程某的打卡审批意见均为拒绝，此后未再有打卡记录。2023年2月7日，公司以“程某自2022年12月8日起未参加培训，违反公司考勤规定”为由，通知与程某于2023年2月15日解除劳动合同。

法院审理

双流法院经审理认为，该案争议焦点为：一是成都某公司制定的《考勤及假期管理办法》及《考核管理办法》是否对程某具有约束力？二是成都某公司解除与程某的劳动合同是否符合法律规定？

根据庭审查明的事实，上述管理办法均未经民主程序制定。但根据程某参与接龙反馈及签署的承诺书，可以认定程某已知晓公司制定的《考勤及假期管理办法》及相应的考勤管理制度，且程某未提出异议，故该管理办法对程某具有约束力。而公司组织召开的会议中，会议纪要未明确记载《考核管理办法》已作为学习内容，且公司未能证明程某参与此次会议，程某在微信群传阅此次会议纪要时也未接龙反馈，故不能认定公司将该办法进行了公示或告知了程某。因此，《考核管理办法》对程某并无约束力。

因为成都某公司制定的《考勤及假期管理办法》对程某并无约束力，故公司以程某工作不达标为由要求其参加培训，不具有合法性。其次，公司要求程某从双流区至龙泉驿区进行学习，且学习时间较长，影响劳动者日常生产生活；且程某作为业务员，基本工资低，在学习中无业绩收入，势必会降低其收入水平。再次，程某虽未参与培训，但其仍在原工作地点持续打卡并提供劳动，不能因公司拒绝其打卡而认定程某旷工。最后，《考勤及假期管理办法》虽对程某具有约束力，但该办法中并未规定不参加公司组织的培训是属于严重违反公司规章制度，公司可据此解除双方劳动关系的情形。因此，成都某公司以程某旷工为由解除双方劳动关系属于违法解除。

综上，结合程某的工作时间、日常收入等实际情况，双流区法院依照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定，依法判决成都某公司向程某支付违法解除劳动关系赔偿金301001.15元，支付程某2022年11月至2023年2月少支付的工资、2022年及2023年2月15日期间未休年休假工资等费用共计12530.97元。

一审宣判后，成都某公司不服该判决，提起上诉。成都中院经审理，判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

本案中，成都某公司制定的规章制度规定的考核标准及培训制度涉及程某切身利益，在公司并未提供充分的证据证明规章制度已经合理程序向程某进行公示的情况下，不宜认定该规章制度对程某具有约束力。因此，公司以程某不参加公司组织的培训即属于严重违反公司规章制度，并以此为由解除双方劳动关系的行为，应认定为违法解除劳动合同，公司应当向程某支付相应赔偿金。在此提醒广大用人单位要合法、合理、合规行使用工自主权和管理权，不得利用规章制度变相开除员工，同时也要及时向员工公示相关的规章制定，避免因公示程序的瑕疵引发争议和纠纷。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。