在研究所工作从居委会领钱“老板”是谁

　　本报全媒体记者 周靖
　　
　　在研究所工作，工资却一直由社区居委会发放。解除劳动合同后，经济补偿找谁要？近日，省人社厅发布《2019年度四川人社典型案例白皮书》，汇总了24个涉及就业、养老、工伤、劳动关系、农民工工资等方面的案例。本报此前曾从中选取三个案例进行报道。今日，本报再次选取4起具有代表性的案例进行报道。
　　
　　案例一
　　
　　居委会无劳务派遣资质 签订协议无效
　　
　　2011年7月19日起，杨某在某研究所从事分析员工作，其工资由某社区居委会通过银行转账的方式发放。其间，该研究所通过银行转账的方式不定期向杨某支付其他款项劳务费。2018年3月30日后，杨某未到该研究所上班。2018年5月21日，杨某以单位未签订劳动合同以及未购买社会保险为由向该研究所邮寄了《解除劳动合同通知书》。随后，杨某申请劳动争议仲裁，请求裁决某研究所支付解除劳动合同经济补偿。该研究所认为，杨某是由社区居委会派遣到其研究所从事科研辅助性岗位，杨某与社区居委会签订的劳务派遣协议明确了研究所向社区居委会支付相应费用，该居委会向杨某支付工资。所以，研究所只是用工单位，与杨某之间不存在劳动关系，不应该承担相应的法律责任。最终，仲裁委员会裁决研究所向杨某支付解除劳动关系的经济补偿。
　　
　　争议焦点：杨某与研究所之间是劳动关系还是劳务派遣用工关系？
　　
　　案件评析：根据《城市居民委员会组织法》第二条规定，居民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元，且经营派遣业务须经劳动行政部门许可。
　　
　　本案中，社区居委会未取得劳务派遣企业资质和许可，其与杨某签订的劳务派遣协议应属无效协议。杨某与研究所的用工关系符合劳动关系成立的要件，因此，劳动关系存续期间，研究所应当与杨某签订劳动合同、办理社会保险。按照《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，研究所应当向杨某支付经济补偿。
　　
　　案例二
　　
　　劳务公司非法转包 需担用工主体责任
　　
　　某工程有限公司将承建项目的劳务部分分包给某劳务公司后，该劳务公司又将部分劳务转包给不具备用工主体资格的自然人倪某，倪某招用汤某到该项目从事木工工作。某工程有限公司以该建设项目为单位参加了工伤保险，而汤某在倪某的安排下工作，接受倪某的管理，在倪某处领取报酬。
　　
　　2018年9月8日，汤某在工地工作时不慎受伤致肋骨骨折。后经人社部门认定为工伤，认定书记载的“用人单位”为某劳务公司。2019年1月22日，汤某经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残，鉴定书中“用人单位”亦为某劳务公司。汤某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决该劳务公司支付工伤待遇、未签订书面劳动合同两倍工资差额，补办除工伤保险以外的其他社会保险。最终，仲裁委员会裁决劳务公司支付汤某工伤待遇，驳回汤某的其他仲裁请求。
　　
　　争议焦点：劳务公司未直接招用汤某，其是否应承担工伤保险责任？
　　
　　案件评析：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任；根据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。由此可知，在上述情况下，具备用工主体资格的承包单位在劳动者因工伤亡时，应按照《工伤保险条例》的规定承担工伤赔偿责任，但不包含承担签订劳动合同、办理其他社会保险等责任。
　　
　　案例三
　　
　　职工违规操作受伤 补偿不究过失
　　
　　2019年5月，某公司车床冲压工王某在工作中发现一生产物件卡在了机床内，导致机器运转停止，王某为图方便，违反安全规定，在未切断机器电源的情况下，直接用手将物件取出，导致其手臂被压伤。王某住院康复后，向当地市人社局提出工伤认定申请。市人社局经调查核实后，依法作出了《认定工伤决定书》。该公司不服该《认定工伤决定书》，认为其入职前对王某进行了为期1月的安全生产培训，且每天早上均会召开安全例会明确操作流程，王某是违规操作受伤不应认定为工伤，并以此为由向省人社厅申请行政复议。省人社厅依法维持了市人社局作出的《认定工伤决定书》。
　　
　　争议焦点：王某因违规操作受伤，是否应认定为工伤？
　　
　　案件评析：《社会保险法》《工伤保险条例》规定表明，职工如因故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀等行为导致本人在工作中伤亡的，即使其伤亡情形符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定或视同工伤情形，都不得认定为工伤。同时，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定表明，“故意犯罪”的认定，应当以司法机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。
　　
　　本案中，该公司主张王某违规操作致自己受伤是有意为之，但未提供有权机构出具的结论性意见或人民法院生效裁判等法律文书予以证明，应当承担举证不力的后果。同时，根据工伤保险制度遵循补偿不究过失原则，即不管因谁的过失导致职工因工作遭受事故伤害，除因以上三种情形外，均应认定为工伤。因此，王某因自身过失违规操作受伤应当认定为工伤。
　　
　　案例四
　　
　　合同约定与公司规章不同 优先适用合同
　　
　　2017年11月15日起，邓某到某公司从事管理员工作。双方签订的劳动合同中约定：一年内累计旷工5天（含）以上的，可以解除劳动合同。2018年5月，邓某不假外出3天，被公司记为旷工。公司依据其《考勤管理制度》《奖惩管理制度》中“一年内累计旷工3天及以上的，解除劳动合同”的规定，向邓某出具了解除劳动关系的书面通知。邓某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会最终裁决该公司支付邓某违法解除劳动合同的赔偿金。
　　
　　争议焦点：劳动合同的约定内容与用人单位规章制度不一致时，应如何处理？
　　
　　案件评析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，在劳动合同约定内容与用人单位规章制度规定不一致时，应当优先适用劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中，公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。