让劳动者承担岗前培训费，用人单位这样做 合法吗？

四川法治报全媒体记者  郝飞

在入职前，不少劳动者都会接受公司提供的岗前培训并且签订培训服务协议。那么在离职时，公司是否有权要求劳动者支付相关培训费用呢？近日，成都市青羊法院就审理了一起类似案件。

王某与某公司于2023年6月9日签订劳务合同，合同期限至2023年12月8日止。王某在合同期满后继续工作至2024年1月26日，后因个人原因离职。离职当月某公司向王某发放的工资中显示其他扣款1716元。某公司称：公司为王某支出了培训费，王某在服务期内离职，根据双方签订的培训服务协议，王某应支付培训费用，故扣除王某2024年1月工资中的1716元作为赔偿金。王某对于参加培训并签订了培训服务协议的事实不持异议，但认为某公司不应据此扣发工资。

2024年10月10日，青羊区劳动人事争议仲裁委作出仲裁，裁决某公司向王某支付工资1716元。某公司不服，诉至法院。

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位主张劳动者返还培训费用，则应当审查是否存在该专项培训费用，双方是否签订合法服务期协议、劳动关系解除原因等。对此，法院认为，一方面某公司虽提交培训费用凭证等，但结合庭审陈述情况，该培训并非专业技术培训（如外派学习、专项技能认证等），培训内容为王某从事其工作岗位必须具备的基本技能；另一方面王某因该培训取得的仅是合格证书，而非专业的技术证书。同时，该培训时间为2023年7月，系王某入职某公司后一个月，结合本案其他证据，此次培训更具有岗前培训的特征，故该培训费系某公司作为用人单位对劳动者进行职业培训所支出的必要费用，应当由公司自行承担。

因此，某公司扣发王某2024年1月工资不具备合法性与合理性，应当及时向王某支付该劳动报酬。最终，成都市青羊区人民法院判决：某公司向王某支付工资1716元。

法官说法

本案的核心在于区分用人单位提供的究竟是法定的职业培训，还是可以约定违约金的“专项技术培训”。某公司为王某安排的培训发生于其入职初期，内容为其岗位必备技能，性质上更符合岗前培训。这属于用人单位为满足正常生产经营需求而应自行承担的必要成本，依法不得以此设定服务期并索要违约金。因此，公司直接扣发工资以冲抵“培训费”的行为，缺乏法律依据，构成违法克扣。

借此案，向广大劳动者与用人单位建议：对劳动者而言，要明确知晓并非所有培训都可约定服务期。对于单位提供的入职、岗前等基础性培训，无需承担因合理离职而产生的所谓“违约费用”。当合法权益受损时，应勇于通过仲裁、诉讼等途径维权。对用人单位而言，应规范自身用工管理。旨在提升员工核心竞争力的“专项培训”（如送出进行专业认证、高端技术研修等），方可依法签订服务协议。切不可将基础职业培训包装成专项培训，试图转嫁法定用工成本，否则不仅诉求无法得到支持，还可能承担相应的法律责任。