自贡中院发布劳动争议十大典型案

张杰   四川法治报全媒体 记者 郭建民

近日，自贡中院特发布近三年劳动争议十大典型案例。其中，包含3件调解案件、7件审判案件，涉及新就业形态劳动关系确认、违约金条款、加班工资的认定、解除劳动合同、经济赔偿金、工伤保险待遇等，以期形成示范效应，引导劳动者依法、理性维权，提醒用人单位合法、规范用工，不断减少劳资领域矛盾纠纷，促进劳资关系良性有序发展。

案例1

某汽车销售公司与王某等24人劳动纠纷诉前调解案——依托“红梅·e诉”多元解纷驿站妥善化解群体性劳动纠纷

【基本案情】

2023年6月，某汽车销售公司王某等5名销售人员到自贡法院“红梅·e诉”多元解纷驿站咨询追索劳动报酬相关法律问题。工作人员了解情况后，得知该公司因生产经营面临资金周转困难，已拖欠多名劳动者劳动报酬。因担心后续无法拿到劳动报酬，该5名销售人员希望通过法律途径维护自身合法权益。

【处理情况】

考虑到双方当事人对欠薪事实争议不大，为快速定分止争，在征得当事人同意后，贡井区人民法院驻站法官指导调解员依托“红梅·e诉”多元解纷驿站开展诉前调解。调解员详细梳理、统计了欠薪人数及具体金额，并与公司法定代表人取得联系，向其释明不履行劳动报酬支付义务的法律后果。经多次反复沟通、协调，该公司最终自愿与24名劳动者达成调解协议，约定公司在一定期限内支付拖欠的劳动报酬。为进一步巩固调解成果，当事人在驻站法官的释明下，自愿申请对调解协议进行司法确认。驻站法官及时对调解协议的合法性进行审查，并依法出具司法确认裁定书，赋予调解协议强制执行力，为本次调解成果提供了有力的司法保障。至此，该起群体性追索劳动报酬纠纷在驻站法官、调解员的共同努力下得以成功化解。

【典型意义】

该起群体性劳动纠纷的成功化解，是自贡法院前端预防、多元处置和源头化解劳动领域矛盾纠纷的生动实践。自贡法院“红梅·e诉”多元解纷驿站是自贡市首个劳动领域多元解纷驿站，打破了各部门各自为阵的“职责壁垒”，为劳动纠纷化解建立了无障碍通道。在该起拖欠劳动报酬纠纷处理过程中，驻站法官和调解员依托“红梅·e诉”多元解纷驿站，高效开展劳动纠纷源头化解工作，最终成功促成当事人达成调解协议并依法进行司法确认，有效弥补了调解协议“易反悔、难执行”的不足，消除了劳动者的后顾之忧，实现了良好的法律效果和社会效果。

案例2

某皮件制品公司与罗某等185人劳动纠纷调解案——巧用司法建议“小良方”实质化解群体性劳动纠纷

【基本案情】

罗某等185人均系某皮件制品公司普工。该公司未依法为罗某等人购买社会保险、未签订书面劳动合同以及安排年休假等。罗某等12人先后以某皮件制品公司未为其购买社会保险等为由提出解除劳动合同，并要求支付相关赔偿。双方协商未果后，罗某等12人申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司支付经济补偿金、失业保险损失等。在案件审理过程中，承办法官了解到该公司存在未依法为多名劳动者缴纳社会保险等多种违法行为，严重违反劳动法律法规，除已提起诉讼的12名劳动者，其余在职173名劳动者后续可能陆续通过仲裁、诉讼方式维权。

【处理情况】

该系列案件承办法官获悉情况后，多次实地走访某皮件制品公司和社保部门，调查了解相关情况。核实该公司确实存在未及时与劳动者签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险等严重违反劳动法律法规的行为后，承办法官多次与公司负责人沟通，向其宣讲《中华人民共和国劳动法》等法律法规，并释明违反前述规定的严重性以及后续可能承担的法律后果，通过释法明理增强其法律意识，并要求公司尽快拟定方案以妥善化解纠纷。同时，针对该公司在劳动用工方面存在的普遍性问题，承办法官充分发挥司法建议“把脉开方”作用，及时向该公司发出司法建议，指出公司在管理中存在的问题并提出完善建议。司法建议发出后，该公司主动与未起诉的173名劳动者达成调解协议，自愿支付劳动者经济补偿金共计3500051.65元，后续也积极履行了涉诉案件调解书或判决书。至此，该起群体性劳动纠纷得以实质化解。

【典型意义】

该起系列案件承办法官坚持将非诉讼纠纷解决机制挺在前面，主动延伸法院审判职能，以“调”促“和”，以“法”定“纷”。在案件办理过程中，承办法官主动挖掘案件背后潜在的劳动纠纷和企业用工管理问题，通过发送司法建议，指出企业存在的普遍性违法问题，提出相应整改建议，并督促其及时采取补救措施、纠正违法行为，切实发挥司法建议预防化解矛盾的重要作用。通过调解，保障了劳动者的合法权益，减轻了劳动者诉累，降低了劳动者维权成本，使劳动争议在前端及时得到化解，实现了“办理一案，治理一片”的良好效果。

案例3

刘某与自贡某医院劳动争议调解案——释法明理巧化规培医生违约纠纷

【基本案情】

2021年7月，刘某与自贡某医院签订《劳动合同书》，约定刘某入职后须在医院安排下参加规培。同时，双方签订《自贡某医院住院医师规范化培训协议》约定，若刘某在规培过程中或结束后未达到医院规定工作期限，需赔偿对医院造成的损失，并承担违约责任，违约金为规培期间发放的包括基本工资、奖金、福利待遇等所有费用的10%。自2021年7月起，自贡某医院安排刘某到四川省某医院规培至2024年7月底。期间，自贡某医院向刘某支付工资、奖金并缴纳社会保险、住房公积金等。2024年7月22日，刘某提出辞职申请，2024年7月底规培结束后也未回到医院工作。

因自贡某医院一直未给刘某办理离职手续，刘某申请劳动仲裁要求解除劳动合同。刘某提起劳动仲裁后，自贡某医院申请仲裁要求刘某退还规培期间的基本工资、奖金、福利待遇等，并支付违约金。仲裁委员会裁决刘某支付自贡某医院主张的部分违约金等。刘某不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院经审理后判决刘某支付自贡某医院一定数额的违约金。刘某不服一审判决，上诉至二审法院。

【调解情况】

为实质化解双方当事人的矛盾纠纷，二审法院承办法官多次组织双方当事人进行调解，一方面向医院释明，其作为用人单位应当依法与劳动者约定违约金条款，并为劳动者缴纳社会保险、发放基本工资等；另一方面告知刘某，其在规培结束后未返回医院工作，已经违反了双方签订的规培协议，该违约行为确实也给医院造成了一定损失，根据规培协议约定，其应当承担相应的违约责任。最终，在承办法官的耐心调解下，刘某自愿支付自贡某医院一定数额的违约金，该起纠纷得以成功化解。

【典型意义】

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，只有两种情况用人单位可以向劳动者主张违约金：一是用人单位对劳动者进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定；二是用人单位在劳动合同或者保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制的约定。除前述两种情形外，用人单位不得随意约定违约金条款。本案中，刘某受益于医院的委托规培，但却在规培结束后离职，其行为违反双方约定及诚实信用原则，故依法应当承担相应的违约责任。但医院在刘某规培期间发放基本工资、缴纳“五险一金”属于双方建立劳动关系后，医院应当履行的法定义务，医院不能简单地将此类费用等同于违约金要求刘某偿付。本案属于用人单位向劳动者主张违约金的情形，且涉及医疗行业特殊群体，对类似案件的处理具有示范效应，妥善处理本案也有助于引导用人单位、劳动者依法诚信履约。因此，在本案具体处理上，承办法官秉持平等保护劳动者和用人单位合法权益的司法理念，坚持“情理法”并用，注重从双方当事人的角度开展调解工作，最终促成纠纷成功化解，为该起纠纷画上了圆满的句号。

案例4

荣某与某电器制造公司劳动争议案——对用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的认定

【基本案情】

荣某在某电器制造公司从事生产管理工作，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定公司于每月15日通过银行转账方式支付上月工资。因受新冠肺炎疫情影响，某电器制造公司经营资金回笼困难。该公司人力资源部于2020年2月向工会出具《关于公司出现工资延缓发放的情况说明》载明：“自公司2020年以来，受疫情影响，加之应付货款单位位于武汉市，使公司资金回笼更加困难，公司员工工资的发放出现了迟缓现象。希望公司全体员工给予理解和支持，待公司收回货款，资金状况稍微好转后，公司员工工资的发放时间将正常化。”该公司工会在说明上加盖印章。同月，该公司在员工微信群里通知暂缓支付工资事宜，并向员工每人发放1000元工资，后于2020年3月、4月补齐荣某2020年1月至4月的工资。荣某认为公司未及时足额支付劳动报酬，应支付经济补偿金，遂申请劳动仲裁。仲裁裁决未支持其仲裁请求，荣某向法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院经审理认为，理解和适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付劳动报酬”时，应当在保护劳动者合法权益的同时，兼顾生产企业的现实情况。本案中，某电器制造公司提供的证据能够证明其确因经营及资金周转困难，才导致迟延发放工资，也向工会进行了说明并及时取得工会同意，且迟延发放时间最长未超过3个月。在荣某提出解除劳动合同的情况下，某电器制造公司亦足额向其补发了劳动报酬，能够反映某电器制造公司对拖欠劳动报酬事宜采取了积极的应对措施，故本案不宜认定为因用人单位未及时足额支付劳动报酬而应当支付劳动者经济补偿金的情形。法院遂判决驳回荣某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

【典型意义】

本案涉及疫情期间用人单位延迟发放工资是否构成“未及时足额支付劳动报酬”的认定。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可依法行使单方解除劳动合同的权利，并有权要求用人单位支付经济补偿金。但上述条款的立法目的在于防止用人单位恶意拖欠劳动报酬，对用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬，并履行相应正当程序的，应持理性包容态度。该案中，法院坚持依法保护劳动者合法权益与维护企业生存发展并重的原则，准确理解和适用“未及时足额支付劳动报酬”的审查规则，妥善处理劳资纠纷，强化劳动者与用人单位共担风险、共渡难关的理念，促进劳资关系和谐稳定良性发展。

案例5

曹某与某科技公司劳动争议案——对劳动者加班事实和加班时长的认定

【基本案情】

2021年1月，某科技公司制定并实施《考勤及休假管理办法》，其中载明：“工作需要加班的，员工需在钉钉上提报加班申请，加班申请经上级领导逐级审批后生效……为保证员工休息，公司在不影响工作的前提下，对加班员工在部门内部安排调休……”等内容。2021年5月，曹某入职某科技公司从事机械设计工作。工作期间，曹某申请加班，经公司审批通过的时长为212小时，折合26天，曹某离职前已调休17天。其后，曹某因某科技公司调整其工作岗位遂提出离职，并申请劳动仲裁请求支付加班工资等，仲裁裁决该公司支付曹某加班工资共计80000元。曹某与某科技公司均不服该仲裁裁决，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，某科技公司制定的《考勤及休假管理办法》规定，员工加班需在钉钉系统申请，并经相关领导逐级审批，公司对加班员工在部门内部安排调休。前述管理办法系公司为规范对员工的管理而制定，对公司全体员工均具有约束力，曹某主张的加班工资应结合公司的考勤制度综合认定。曹某依据钉钉打卡记录自行统计了工作日加班情况，但因其延时打卡的具体原因不明，不能当然地推定延时打卡等同于加班，还应有其他证据证明存在加班的客观事实。本案中，曹某提交的工作日报不能证明加班事实，仅有三天的微信聊天记录能够较为清晰地反映加班的情况。法院遂判决某科技公司支付曹某部分加班工资。

【典型意义】

根据法律规定，用人单位实行标准工时制度的，劳动者每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，用人单位不得擅自延长劳动者工作时间。对于用人单位而言，安排劳动者在工作日、休息日、法定节假日加班的，应当依法支付劳动者相应加班工资；对于劳动者而言，如主张用人单位支付加班工资，则应当就加班事实的存在承担相应的举证证明责任。一般而言，劳动者仅提供考勤打卡记录不足以证明其存在加班的事实，还应进一步提交加班审批表、录音录像、微信、QQ聊天记录、电子邮件等证据予以佐证。本案对加班事实和加班时长的依法认定，提醒劳动者在加班时应根据用人单位的相关规定履行审批程序，并且要注意收集和保存相关证据。

案例6

胡某与某快递公司确认劳动关系纠纷案——新业态用工模式下劳动关系的认定

【基本案情】

何某系某快递公司主管及该公司某镇代理点承包人。2021年，何某招用胡某担任该公司某镇代理点的司机和快递员，司机工作的报酬由何某支付，快递员工作的报酬由胡某通过该快递公司APP领取。2021年12月20日，胡某因驾驶车辆受伤，后未再从事相应工作。某快递公司出具《收入证明》载明：“兹证明胡某系我单位职工，已在本公司任职4月，职务为快递员、司机，月收入4172元。”后胡某申请劳动仲裁，请求确认其与该快递公司之间存在劳动关系。仲裁裁决确认胡某与某快递公司之间自2021年8月起至2021年12月20日存在劳动关系。某快递公司不服该仲裁裁决，后诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，在新就业形态下，用人单位与劳动者之间的关系相较于传统劳动关系而言更具有灵活性，劳动报酬的发放形式更加多元化，不再拘泥于固定按月发放的模式。劳动者通过用人单位的专门平台领取劳动报酬，亦符合新就业形态下劳动报酬发放的特点。本案中，快递公司与内部员工之间签订的内部承包协议系公司内部经营管理方式的改变，内部承包人以公司名义招聘员工，该员工对外以公司名义从事公司经营范围内的工作，遵守公司相关管理制度并从公司平台获取相应报酬，应当认定公司与员工构成劳动关系。故法院判决确认胡某与某快递公司之间自2021年8月起至2021年12月20日存在劳动关系。

【典型意义】

随着新业态经济的蓬勃发展，企业采取的用工模式也呈现多样化的特点。与传统用工模式相比，新型用工模式在工作方式、劳动报酬发放等方面都有显著不同，如企业用工的自主性和灵活性增强，而从业者与企业之间的人身从属性弱化，从而导致劳动关系具有一定的隐蔽性与复杂性。新业态用工模式下，判断双方是否存在劳动关系应当坚持事实优先原则，遵循“从属性+要素式”的审判思路，综合判断双方是否符合人身从属性和经济从属性这一核心特征。该案判决以事实为基础，通过对劳动关系核心要素的分析审查，准确认定劳动关系，为新业态用工法律关系的认定提供了审理思路，具有较强的指导意义，也切实维护了新就业形态下劳动者的合法权益，助推快递、外卖等新业态经济的健康发展。

案例7

何某与某建设工程公司劳动争议案——用人单位不能通过劳动合同约定其单方解除权

【基本案情】

何某于2021年9月入职某建设工程公司担任项目生产经理一职，双方签订以完成一定的工作（任务）为期限的劳动合同，劳动合同约定何某绩效工资按照某建设工程公司制定的《绩效考核制度》进行发放；如何某绩效考核连续两个月或一年累计三个月考核结果为D档及以下档级的，某建设工程公司可以单方面随时解除劳动合同，并对何某不作任何经济补偿或赔偿。何某转正后，某建设工程公司按月向何某发放了固定薪资，并依据《绩效考核制度》对何某进行月度考核。2023年3月，某建设工程公司以何某2022年绩效考核中7月、10月、11月绩效考核结果为两个D档、一个E档为由，单方面解除了劳动合同。何某以某建设工程公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，请求支付经济赔偿金。仲裁裁决支持了何某的仲裁请求。某建设工程公司不服该仲裁裁决，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条对在劳动合同履行过程中，当事人单方解除劳动合同的权利进行了明确规定，除此之外，法律并未规定当事人可以通过劳动合同约定单方解除权。本案中，某建设工程公司与何某在劳动合同中约定，何某绩效考核连续两个月或一年累计三个月考核结果不达标时，某建设工程公司可单方面解除劳动合同，且不对何某作任何经济补偿，明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位行使单方解除权的规定，损害了何某的合法权益，该约定应认定无效。某建设工程公司根据约定单方解除与何某的劳动合同，属违法解除，应当向何某支付经济赔偿金。法院遂判决某建设工程公司支付何某违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【典型意义】

劳动合同中用人单位与劳动者关于劳动报酬、劳动时间等要素的约定，具有一定的意思自治性，但因用人单位的单方解除权涉及劳动者的生存权和职业安定，法律对此进行了相应的规制。本案中，用人单位对劳动者进行绩效考核并以此作为绩效工资发放的依据，是用人单位内部管理方式和用工自主权的体现，法律对此并不禁止，但其将绩效考核结果作为单方解除劳动合同的依据，违反了法律法规的强制性规定，应当认定无效。本案判决在尊重用人单位用工自主权的同时，又有效维护了劳动者的合法权益，有利于营造和谐健康的劳资关系。

案例8

张某与某连锁商业公司劳动争议案——对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的认定

【基本案情】

张某系某连锁商业公司自贡店总经理，双方签订了无固定期限劳动合同。2021年6月，公司因经营战略调整，决定于同月关闭自贡店。张某与公司协商岗位调动事宜，但其他门店无合适岗位。2021年7月，公司向工会发出《解除张某劳动关系的通知函》载明：“因公司经营区域内无可供调入的同层级岗位，公司与张某未能就变更合同事宜达成一致，故决定与张某解除劳动合同。”该公司工会答复称无不同意见，但要求公司及时结算员工工资并按劳动合同法规定支付经济补偿金。某连锁商业公司遂通知张某到公司协商解除劳动合同，但双方未能达成一致意见。张某以公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付经济赔偿金等。仲裁裁决仅支持张某关于支付经济赔偿金的请求，未支持其他仲裁请求。张某与该公司均不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，某连锁商业公司因经营战略调整，对一些存在亏损的门店予以关闭，客观上必然导致公司对相应工作岗位的设置和需求减少。在张某与公司协商过程中，其要求同城（市）调动的意思表示很明确，而该公司在自贡除富顺店外并无其它门店。某连锁商业公司的经营现状已无法满足张某的要求，双方无法就变更劳动合同的内容达成一致，该种情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的规定。同时，公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，事先通知工会，听取了工会的意见，因此，本案不存在违法解除劳动合同的情形，某连锁商业公司无需支付张某违法解除劳动合同的经济赔偿金，遂判决驳回张某要求支付经济赔偿金的诉讼请求。

【典型意义】

近年来，受疫情及经济下行影响，中小微企业面临巨大经营压力，部分企业不得不通过关闭亏损门店、削减岗位等方式缓解经营压力。对于企业内部生产经营发生变化是否可以认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，应结合案件具体情况认定。本案中，法院在审查用人单位的经营状况、是否与劳动者协商和履行法定解除程序后，认定用人单位解除劳动合同不存在违法情形，符合劳动合同法的相应规定。但应注意，用人单位不得以调岗等方式变相裁员，否则将承担违法解除劳动合同的法律后果。

案例9

简某与某建设工程公司工伤保险待遇纠纷案——违法转包（分包）情形下劳动者主张一次性伤残就业补助金的认定

【基本案情】

某建设工程公司将承包业务转包（分包）给不具备用工主体资格的自然人康某，康某招用简某到案涉项目上班。2020年7月29日，简某驾驶电动车进入该公司承建的项目工地，在前往电路安装现场途中撞到工地护栏上，导致胸部受伤。事故发生后，简某被送至医院住院治疗，并经富顺县人力资源和社会保障局认定为工伤，由某建设工程公司承担工伤保险责任。简某的伤情后经自贡市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残，简某遂就工伤保险待遇申请劳动仲裁，仲裁委员会以简某申请仲裁时已超过法定退休年龄为由决定不予受理，简某不服该仲裁裁决，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，简某所受伤害属于工伤，已由富顺县人力资源和社会保障局作出认定，并经生效法律文书予以确认。同时，简某的伤情经自贡市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残，某建设工程公司依法应当向简某支付相应工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》的相关规定，确定劳动者领取一次性伤残就业补助金的年龄应当以劳动合同终止或者劳动者提出解除劳动合同为时间节点，而不是以劳动者提起仲裁或者起诉的时间进行判断。本案中，某建设工程公司系因将承包业务转包（分包）给不具备用工主体资格的自然人康某，康某招用的简某发生工伤而承担工伤保险责任。简某与某建设工程公司之间并不存在直接劳动关系，故应以简某与康某之间终止或者解除聘用合同的时间来判断简某是否已经超过法定退休年龄。法院遂判决某建设工程公司支付简某一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。

【典型意义】

为弥补劳动者因工伤带来的再就业弱势，法律规定承担工伤保险责任的用人单位在劳动、聘用合同期满终止，或者劳动者本人提出解除劳动、聘用合同的情况下，支付劳动者一次性伤残就业补助金。在建设工程领域中，违法转包（分包）情形下具备用工主体资格的企业承担的是一种“法律拟制的用工主体责任”。本案在充分考虑建设工程领域用工的特殊性和一次性伤残就业补助金规定的立法目的后，以劳动者与违法承包业务并聘用该劳动者的自然人解除聘用合同的时间来认定是否符合一次性伤残就业补助金的给付情形，体现了对建设工程领域农民工群体合法权益的保障，也为类似案件的审理提供了裁判思路。

案例10

黄某与某建设公司工伤保险待遇纠纷案——工伤职工已从侵权人处获赔护理费的仍有权主张用人单位支付停工留薪期护理费

【基本案情】

黄某系某建设公司职工，在该公司承建的工程项目从事小工工作。某建设公司依法为黄某缴纳了工伤保险。黄某在下班途中因交通事故受伤，后经自贡市人力资源和社会保障局认定为工伤，并经自贡市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全护理依赖。黄某遂申请劳动仲裁，请求某建设公司支付停工留薪期工资、停工留薪期护理费和生活护理费等各项工伤保险待遇，仲裁裁决某建设公司支付黄某12个月停工留薪期工资，驳回黄某其余仲裁请求。黄某不服该仲裁裁决，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第三十三条第三款规定，“生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”鉴于某建设公司对黄某主张停工留薪期为12个月的事实无异议，予以确认。某建设公司亦应按前述规定支付黄某停工留薪期护理费32850元。关于某建设公司辩称其不承担黄某已从侵权人处获赔的护理费的理由，不符合法律规定，不予采纳。同时，根据《工伤保险条例》第三十四条第一款规定，“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。”故黄某向某建设公司主张支付生活护理费的请求不符合法律规定，不予支持，黄某享有的其他工伤保险待遇应向社会保险经办机构主张赔付。法院遂判决某建设公司支付黄某停工留薪期工资和停工留薪期护理费共计85189元。

【典型意义】

该案系劳动者因第三人侵权造成人身损害并同时构成工伤的典型案例。此种情形下，工伤职工既可依据《工伤保险条例》的相关规定向用人单位、社会保险经办机构请求支付工伤保险待遇，也可依据民法典及相关法律规定向侵权人主张人身损害赔偿。由于工伤保险待遇与人身损害赔偿系基于不同的法律关系产生，在第三人侵权和工伤事故竞合时，用人单位的工伤保险责任不因受害人从侵权人处获得赔付而减轻或者免除，除工伤医疗费用外，工伤职工可同时主张工伤保险待遇和民事侵权赔偿。

编辑：王硼   校对：何盈巧   审核：刘祥玖 吴江萍