“劳”有所依——四川省邻水县人民法院 、重庆市渝北区人民法院联合发布涉劳动争议典型案例

包苗 四川法治报全媒体记者 雍剑波      

“劳”有所依，4月30日，记者从邻水县法院获悉，四川省邻水县人民法院与重庆市渝北区人民法院联合发布六起涉劳动争议典型案例。

一、李某与某县人社局、某汽车部件公司劳动争议案

【基本案情】

2018年2月25日，李某与某汽车部件公司签订三年期劳动合同，约定原告李某担任模具工，公司为李某缴纳了工伤保险等社会保险。2020年8月，李某在上班途中，骑摩托车在拐弯处与一辆小轿车发生交通事故受伤，对方全责，李某依法获得交通事故赔偿。2020年10月29日，某县人社局对李某所受伤害性质认定为工伤，后经鉴定李某伤残等级为九级。2021年4月2日至2021年5月7日，李某返岗回公司继续上班，工种为包装工。2021年5月7日，李某拒绝与公司续订劳动合同，公司也拒绝李某到公司上班。2021年7月李某申请仲裁，要求某县人社局支付其住院伙食补助费、交通食宿费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、劳动能力鉴定费；要求解除与某汽车部件公司的劳动关系，并支付一次性就业补助金、住院期间的护理费、停工留薪期的工资以及经济补偿金，仲裁委员会不予受理，后李某向法院起诉。

【裁判结果】

邻水县人民法院经审理认为，本案公司已为李某缴纳工伤保险，李某依法享受工伤保险待遇。李某与某县社保局之间不是民事法律关系，李某对某县人社局提出的诉求不属于本案处理的范围，故李某应向某县社保局核保。公司作为用人单位，应与李某互相配合，协助李某办理有关工伤保险待遇的领取手续。同时，依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”之规定，当工伤事故与第三人侵权责任发生竞合时，只有医疗费用不能获得双赔。最终法院判决：一、李某与某汽车部件公司之间的劳动关系于2021年5月8日解除；二、某汽车部件公司支付李某一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪期工资；三、某汽车部件公司支付李某解除劳动合同经济补偿金；四、驳回李某的其他诉讼请求。

【典型意义】

劳动者的合法权益受法律保护。当工伤事故与第三人侵权责任发生竞合时，工伤事故受损一方存在两个请求权，一个是基于工伤保险关系而享有的工伤保险待遇请求权，另一个是基于人身损害而享有的民事侵权损害赔偿请求权。工伤保险给付是单位为职工缴纳工伤保险后，作为单位职工应该享有的福利和保险赔付，只要发生工伤事故，就应当享受相应的待遇。而请求损害赔偿，是基于第三人的侵权行为发生的。两者请求权基础不同，归责原则和权利保护范围不一样，因此，即使受损者获得双份赔偿，也并未损害赔偿者的利益，也更能保护劳动者的合法权益，这充分体现了对劳动者权益的特别保护。

二、某美发店与杜某劳动争议案

【基本案情】

2021年11月，杜某进入某美发店从事美容美发工作，并与该美发店的管理人员刘某于2021年11月7日签订《师徒协议》，为期两年。2023年11月期满后，双方再次约定工作到同年12月底。杜某离开美发店后，发现自己在店工作的期间，美发店并未为她缴纳社会保险，杜某便向劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认2021年11月至2023年12月其与该美发店之间存在劳动关系，并要求美发店为其补缴社保。经仲裁确认双方存在劳动关系，某美发店支付杜某解除劳动关系经济补偿7644元。美发店则认为，杜某作为学徒，双方不存在劳动关系，且离开系个人原因，不符合支付经济补偿金的法定情形，故而提起诉讼。

【裁判结果】

邻水县人民法院经审理认为，杜某与该美发店的管理人员建立师徒关系，并不等同于个体工匠带学徒的情形，杜某上班期间受该美发店管理，有统一工作时间，杜某需遵守考勤打卡、请销假等管理制度，不定期参与美发店组织的培训学习，以及其工资均由该美发店按月发放，可见双方之间符合劳动关系的基本特征，即使杜某与管理人员有师徒关系，也不能否定与美发店存在劳动关系，故法院认定2021年11月至2023年12月该美发店与杜某之间存在劳动关系，并依法判决该美发店支付杜某解除劳动合同经济补偿金8000元。

【典型意义】

不少行业都有“先当学徒后当工”的情况，部分用人单位以劳动者为学徒之由，未签订书面劳动合同，或签订其他形式的协议，以排除用人单位的法定义务。事实上，即便签订的是《师徒协议》，或仅为口头约定，双方的权利义务只要符合劳动关系的基本特征，双方之间即存在劳动关系。所以用人单位应当规范用工，切实保障劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，切勿以“形式创新”规避劳动法义务，否则可能承担更大法律风险。

三、廖某某与纵某建设集团有限公司劳动争议案

【基本案情】

     2001年8月29日，邻水县建设委员会批复同意邻水五家建筑企业联合成立邻水县恒某工程建设有限责任公司，经济性质为股份合作制。该公司于2002年6月18日登记成立，2020年5月20日更名为纵某建设集团有限公司（下称“被告公司”）。原告廖某某是被告公司二级注册建造师（公路工程）注册人员。2018—2023年期间，被告公司及案外公司为廖某某在邻水县社会保险事业管理局缴纳养老保险，各年度缴费月数不同。2023年，廖某某因不能补缴养老保险，向邻水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认自2002年6月18日起与被告存在事实劳动关系，仲裁委员会不予受理，后廖某某向法院起诉。

【裁判结果】

邻水县人民法院经审理认为，原告廖某某虽系被告公司二级注册建造师的注册人员，被告公司也为其缴纳了部分年限的养老保险，但原告在庭审中确认自邻水县恒某工程建设有限责任公司2002年6月18日成立至今，其从未到被告公司上班，被告公司也未向其发放工资，原被告之间不存在实际用工关系，现原告主张双方自2002年6月18日起存在事实劳动关系，本院不予支持。因此，驳回原告廖某某的诉讼请求。

【典型意义】

劳动关系带有较强的人身依附性，认定劳动关系是否存在，不仅应审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，是否发生实际用工，劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理。本案判决对“空挂资质”违规行为予以否定评价，遏制“虚假用工”现象，防止劳动者通过非真实劳动关系套取社保权益或企业规避用工责任，警示劳动者和用人单位均应遵循诚信原则。

四、肖某与重庆某汽车配件公司劳动争议案

【基本案情】

肖某与重庆某汽车配件公司签订的《劳动合同书》约定，肖某应严格遵守公司规章制度。该公司《员工奖惩条例》规定，酗酒闹事、骚扰女性者，处以罚款，直至开除，情节严重的送交公安机关处理。同时，该公司《后勤生活制度》规定，严禁在宿舍酗酒，做有伤风化之事，否则处以罚款，情节严重的公司有权开除，送交公安机关处理。此外，该公司会议记录显示组织员工学习了基础管理制度并要求员工遵守行为规范和后勤生活管理制度，肖某在会议记录上签名，但称并未学习过相关制度。2022年5月至7月期间，肖某多次于深夜或凌晨向女同事贺某发送暧昧信息、拨打语音电话，甚至在酒后到贺某居住的员工宿舍门口敲门、踢门。为此，贺某于2022年7月1日报警，民警对肖某进行了教育。重庆某汽车配件公司得知前述情况后，依据公司规章制度解除了与肖某的劳动关系。肖某不服，申请劳动仲裁，主张重庆某汽车配件公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持了肖某的这一请求。重庆某汽车配件公司不服裁决结果，遂起诉。

【裁判结果】

重庆市渝北区人民法院经审理认为，肖某与公司签订的《劳动合同书》约定应严格遵守公司规章制度，而公司《员工奖惩条例》及《后勤生活制度》对酗酒闹事、骚扰女性等不当行为及处理方式有明确规定，前述制度旨在倡导良善，惩戒违法违纪行为，不违反法律及行政法规，且已向劳动者公示，可作为确定双方权利义务的依据。肖某否认学习过前述制度，但却在相关学习会议记录上签名，故其否认不成立。肖某多次骚扰女同事的行为不仅严重违反公司规章制度，也违背公序良俗及基本职业道德，公司依照劳动合同约定及公司规章制度解除与肖某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决公司不支付肖某违法解除劳动合同赔偿金。肖某上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

职场性骚扰一直是社会治理领域的重点、难点问题，民法典对反性骚扰亦有明确规定。用人单位依托规章制度对性骚扰行为予以惩处，不仅对构建友好型职场关系、保障劳动者合法权益具有重要现实意义，也对助推劳动者遵循公序良俗、践行社会主义核心价值观具有积极引领作用。本案判决从法律法规、劳动规章制度、公序良俗等多个维度深度诠释了职场性骚扰行为的危害性以及用人单位解除劳动合同的合法性与合理性，不仅彰显了个案处理的公平正义，还对警示劳动者遵守职业道德、引导用人单位规范内部治理、预防新型劳资纠纷等具有教育示范意义，切实发挥了“审理一案、教育一片”的司法裁判功能，充分体现了社会效果和法律效果的有机统一，具有典型性和代表性。

五、邹某与某工程公司劳动争议案

【基本案情】

邹某在某工程公司任职保安两个月后，以某工程公司未依法缴纳社会保险费等为由申请劳动仲裁，后向人民法院起诉请求解除劳动关系，要求某工程公司支付加班工资、经济补偿以及未签订书面劳动合同二倍工资差额共计2万余元。该案审理过程中，发现邹某在2020年至2023年期间不间断更换用人单位28家，入职工作时间最短12天，最长也仅6个月，且邹某离职后均向用人单位提起了劳动争议仲裁及诉讼，诉讼请求多为要求用人单位支付工资差额及经济补偿。

【裁判结果】

重庆市渝北区人民法院经审理认为，邹某与某工程公司存在事实劳动关系，其加班工资应当受到法律保护。但综合邹某近几年短时间频繁更换多家用人单位，且均起诉主张用人单位支付经济补偿的情况分析，邹某的主要意图并非在与用人单位建立长期稳定劳动关系的基础上通过工作获取正常劳动收入，而是利用法律规定和用人单位用工瑕疵行为以谋取工资报酬以外的补偿金等利益。邹某的行为有违诚实信用原则，故对其主张的经济补偿、二倍工资差额不予支持。遂判决解除双方劳动关系，驳回邹某除加班工资外的其他诉讼请求。宣判后，当事人均未提起上诉，该判决已生效。

【典型意义】

为实现互利共赢，促进经济社会发展，用人单位与劳动者本应遵循诚实信用原则，共同营造和谐稳定的用工环境。但个别劳动者利用用人单位管理漏洞制造纠纷，频繁提起仲裁诉讼以谋取不正当利益，损害了用人单位权益，破坏了劳动市场秩序。本案中，审理法院运用司法大数据推送发现邹某存在“劳动碰瓷”行为，在依法维护其合法利益的同时，对其不合理诉讼请求予以驳回，彰显了平等保护劳动者和用人单位合法权益的司法理念，充分发挥了司法裁判引导劳企双方构建互信融洽、和谐共赢劳动关系的示范功能。

六、魏某与某产业协会劳动争议案

【基本案情】

魏某于2022年5月30日入职某产业协会从事编辑工作，工资为4500元/月。2022年7月12日，魏某检出宫内早孕。2022年8月31日，某产业协会以魏某怀孕为由解除其劳动合同。魏某随即提出劳动仲裁，请求继续履行劳动合同。后历经法院一审、二审程序，认定某产业协会系违法解除劳动合同，故判决其继续履行劳动合同。二审判决于2023年9月28日生效，魏某于2023年2月10日生育。随后魏某申请劳动仲裁、提起诉讼，请求某产业协会支付2022年9月1日至2023年9月28日期间工资。

【裁判结果】

重庆市渝北区人民法院经审理认为，某产业协会以魏某怀孕解除劳动合同，已经生效法律文书认定为违法解除并判决劳动合同继续履行。2022年9月1日至2023年9月28日期间，魏某不仅历经仲裁、诉讼，也历经孕期、产期和哺乳期，其因某产业协会违法解除劳动合同导致无法提供劳动，魏某不存在过错，故法院判令某产业协会按4500元/月的标准支付魏某2022年9月1日至2023年9月28日期间工资58138元。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”在用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以选择要求继续履行或支付赔偿金，在劳动合同具备继续履行条件时，应支持劳动者继续履行的请求。从用人单位违法解除到仲裁或法院最终支持继续履行的这段期间，劳动者往往不能再为用人单位提供劳动，而劳动者不能提供劳动的根本原因在于用人单位违法解除，因此用人单位应承担继续支付劳动者工资的义务。对于工资数额的认定，如果劳动者本身不存在过错，如本案中劳动者积极、及时主张权利并处于孕期、产期和哺乳期，那么用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付劳动者仲裁或诉讼期间的工资。