劳动关系与劳务关系不是一纸合同说了算

　　没签劳动合同 入职8天受伤
　　
　　法院：劳动者与用人单位持续稳定劳动关系达到高度盖然性

　　
　　入职时间短且没有劳动合同，又没有周期性、规律性的工资支付的前提下，是否能认定劳动者与用人单位之间形成了劳动关系？近日，都江堰市法院审理一起认定劳动关系案件。最终，通过证据链和高度盖然性，法院认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
　　
　　2023年4月17日，易某经介绍到某温泉馆处从事水电工工作。4月25日，入职仅8天，易某在维修屋顶时从高处摔下受伤，因用工时间较短，双方未签订劳动合同也未购买社保。易某受伤住院后，宋某、安某就其工资、住院等事宜与易某配偶通过微信沟通。因易某入职时间较短，无法提供工资发放记录、工作安排记录等确认双方存在劳动关系的证据，仅能提供微信聊天记录、微信转账记录、某温泉馆为宋某、安某购买社保记录及某集团年会流程表（涉及某温泉馆、某酒店、某酒馆），易某据此主张与某温泉馆存在劳动关系。案件经仲裁后诉至法院。
　　
　　都江堰市法院经审理后认为，用人单位具备支配性劳动管理，易某作为劳动者，服从安排完成相关工作。虽该工作任务不直接归属某温泉馆，但也与易某工作内容存在关联性。同时，根据易某提交的某集团年会流程表从一定程度上反映出某温泉馆、某酒馆、某酒店存在关联，流程表上记载宋某为某温泉馆管理人员，再结合微信聊天、转账记录、某温泉馆为宋某、安某购买社保记录，易某提交的证据已形成证据锁链，对于证明宋某、安某系某温泉馆员工、其处理易某相关事宜系职务行为已达高度盖然性的证明标准，在某温泉馆无相反证据予以推翻的情况下，应认定易某与某温泉馆存在劳动关系。某温泉馆不服提起上诉，成都中院二审予以维持。
　　
　　法官说法
　　
　　相较用人单位而言，劳动者的举证能力较弱，且在劳动者入职时间极短的情况下，双方更不具备通常情形下认定劳动关系所依据的周期性、规律性的工资支付、考勤管理及社会保险缴纳等客观证据，此时，不应苛责劳动者过高举证责任，在其提供的证据就其与用人单位存在持续、稳定劳动关系达到高度盖然性且用人单位无相关证据予以推翻的情况下，应认定双方存在劳动关系。
　　
　　（廖安泰 四川法治报全媒体记者 陈博）

　　
　　工作中受伤 签劳务合同仍认定劳动关系
　　
　　法院穿透“表面协议”审查，界定真实法律关系

　
　　现实中，不少公司为了避免自身风险，选择与劳动者订立“去劳动关系化”的劳务合同，但签订了劳务合同是否就无法认定为劳动关系？近日，都江堰市法院审理了一起确认劳动关系案件。最终，法院认定双方存在劳动关系。
　　
　　2023年2月，某服务部与廖某签订劳务合同，约定一年劳务用工，某服务部依据经营需要通知廖某到指定地点从事铆工工作，并按工作时长支付工资，支付时间与其他员工工资结算周期一致，廖某须服从服务部管理教育，按服务部要求完成工作，遵守劳动纪律、安全管理规定，如违反劳动纪律，某服务部可视情节对其进行批评教育，按有关规定进行考核直至解聘。后廖某在工作中受伤，因申请工伤需要确认与某服务部存在劳动关系，该案经仲裁后最终诉至法院。
　　
　　都江堰市法院经审理后认为，双方间的法律关系性质，不能仅凭签订的合同名称和双方约定简单确定，而应结合合同其他内容并根据双方实际履行的权利义务内容确定。就本案而言，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，首先，双方均具有建立劳动关系的主体资格。其次，双方签订的合同虽名为劳务合同且约定为劳务用工，但结合合同其他内容及双方实际履行内容，能反映出廖某须接受某服务部管理，服从其工作安排和调配，某服务部的规章制度适用于廖某，廖某提供的劳动亦是某服务部的业务组成部分，双方具有管理与被管理的人身从属性。第三，某服务部依据考勤按月向廖某发放报酬，双方存在经济从属性。综上，双方符合建立劳动关系的要件，应认定双方实际建立了劳动关系。某服务部不服提起上诉，成都中院二审予以维持。
　　
　　法官说法
　　
　　一些用工主体与劳动者在实际用工关系中，会订立“去劳动关系化”的协议，模糊劳动关系以规避用工责任。劳动关系与劳务关系有较多相似性，但劳务关系具有阶段性、临时性、偶发性特点，而劳动关系是具有相对长期、稳定的人身隶属性的管理与被管理的社会关系。此案穿透“表面协议”审查，从劳资双方实际履行内容所体现的权利义务关系出发，以事实为根据，透过现象看本质，抓住劳动关系的本质和核心特征，以用工事实所反映的权利义务关系来界定双方真实法律关系，依法予以认定，规范用工关系，有效保护了劳动者合法权益。
　　
　　（廖安泰 四川法治报全媒体记者 陈博）