修法：须找准企业与劳动者利益平衡点

我国《劳动合同法》2008年施行至今，围绕“无固定期限劳动合同”等条款争论不断。今年两会期间,建议修法的声音不绝于耳，财政部负责人就称，“对于企业和雇员，劳动合同法的保护程度是不平衡的。”不少来自企业界的代表委员认为，这一法律过于偏重保护劳动者，对企业发展明显不利。也有专家认为，修法建议者以及立法者须持公正的立场，不能被某些企业界意见所左右。

近年来，呼吁修改现行劳动合同法声音越来越高，认为劳动合同法注重保护劳动者的利益，而忽视了企业的权益。日前，全国人大常委会表决通过的一份报告称，“财经委员会建议人力资源和社会保障部进一步认真研究代表意见，加强研究论证，加快工作进度，适时提出修法建议”。

有专家指出，需要提醒的是，此次修法要警惕被企业牵着鼻子走，修改完善关键在于找准企业与劳动者利益平衡点，立法过程应该让双方充分表达意见。

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法条出台有特殊的历史背景

我国“无固定期限劳动合同”法条的出台有着比较特殊的历史背景，2008年的时候，我国经济还处于一个明显的上升期，但是劳动关系的状况比较恶劣，出现了诸如黑砖窑和大量沿海地区血汗工厂之类的事件，激发了公众对这方面问题的重视，这个时候就有许多人大代表提出一些议案，建议保护劳动者。同时，由于当时国有企业转制的局面在当时基本已经稳定，在这个背景下酝酿产生了劳动合同法。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国无固定期限劳动合同执行之后，有些企业选择执行法律，还有的企业则采取各种方式规避这一条款，比较常见的是采用劳务派遣或是外包，避免与员工签订直接的劳动关系。招收“短期工”正在成为东南沿海越来越普遍的用工方式，由于一旦签订劳动合同，就需要为员工缴纳社保，但社保福利的成本过高，企业采用“短期工”方式既招到了工人，又合法地规避了劳动法规在社保方面的要求。

有专家指出，“短工化”不利于劳动技能的培养，作为技能培训主体的企业担忧培训完员工就跳槽了，都不愿意在这方面付出成本。中国庞大的劳动力市场若难以通过职业群体来进行稳定，后果令人担忧。

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“无固定期限劳动合同”争议焦点

有法律界人士认为，“无固定期限劳动合同”中争议最大的莫过于“连续两次签订固定期限劳动合同”的规定，这意味着大量企业职工在工作两三年后，就可以要求签订无固定期限合同。

一些企业界人士表示，根据无固定期限劳动合同，用人单位提出解除劳动合同的“门槛”过高，几乎所有法定条件都是重大事项，一般情况下轻微违反规定、犯小错，即使屡次出现，企业都很难主动开除员工，如开除需予以一定经济补偿。

有劳动法专家分析，无固定期限劳动合同在很多市场经济国家都是最常见的用工形式，真正问题不是合同本身，而是解雇门槛太高，我国采用的是法定事由，很多用人单位觉得，除了劳动者有过错或者双方无法履行合同，就只剩下不能胜任这条路了，这个出口太窄，“解雇保护制度”造成企业困扰。

有业内人士表示，《劳动合同法》执法力度不够，造成了不同企业之间的“苦乐不均”：如国企、外企等比较守法的企业劳动力成本急升，国有僵尸企业无法裁员，近来外企也开始向东南亚转移，而私营企业却通过以各种“变通”方式规避了法律，在市场中赢得了竞争优势。

有专家建议，小微企业可以使用更加灵活的用工方式，大型企业或者国企，就应该多承担雇主责任，企业和雇员之间其实可以采用更加灵活的解决方式，比如双方协商解雇数量、或者降薪数额，通过这种方式来帮助企业度过难关，而不是采取一拍两散的方式。

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企业和劳动者权益都需要完善

此次修法的建议主要来源于企业。无论是企业界代表为了自己利益呼吁修法，还是有关方面替企业呼吁修法，都是一种正常现象。现行劳动合同法倾斜于保护劳动者权益，是基于过去劳资双方地位极不平等考虑，但如果今天仍是企业处于强势地位，那即使修法调整法律天平倾斜度，也要适当倾斜于劳动者，因法律保护弱者是应有之义。

以“无固定期限劳动合同”为例，企业界对此意见最多，似乎压力全在企业这边，但实际情况是，即使劳资双方签了无固定期限劳动合同，企业变相辞退员工的方式仍然多种多样。而且，不少企业还通过劳务派遣规避无固定期限劳动合同。现行劳动合同法也确实给了个别员工“劳动碰瓷”的机会。如去年北京市高级人民法院指出，有部分劳动者过度维权，诉求不切实际，甚至利用举证责任的分配优势恶意起诉，这必然造成企业成本增加。

目前，建议修法主要来自企业界意见，劳动者如何看待现行劳动合同法声音却很少，劳动法规的完善关键在于找准企业与劳动者利益平衡点，也就是既需要深入摸底企业，也需要广泛调查职工，让双方充分表达意见。

本期作者 晓武 冯海宁