补签劳动合同后，单位还需支付二倍工资吗？

四川法治报全媒体记者 刘文慧
　　
　　劳动合同到期后未续签，但员工仍在正常工作，数月后补签合同能否免除用人单位在此期间的二倍工资责任？未经公司同意擅自休年休假后被辞退，还能获得经济补偿吗？在家发病后坚持到岗却无力履行岗位职责，在岗期间去世的员工能否认定工伤？近日，省人社厅发布《四川法治人社“白皮书”（2024）》，其中收录了涵盖工伤认定、劳动保障监察、新就业形态劳动关系认定等社会关注度高、代表性强的10件典型案例，本报精选其中3件予以报道。
　　
　　案例一
　　
　　单位补签劳动合同，能否免除支付未订立合同期间的二倍工资？
　　
　　2024年1月19日，姜某与学校订立的第二次固定期限劳动合同到期，适逢寒假，双方未续订书面劳动合同。寒假结束后，学校持续用工且正常为姜某支付工资、缴纳社会保险费，但学校以姜某所在岗位用工方式可能进行调整为由，未与其订立书面劳动合同。同年11月18日上午，姜某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提交申请，请求裁决学校向其支付2024年1月20日至11月18日未订立书面劳动合同期间的二倍工资共计7.2万元。当日下午，学校通知姜某订立劳动合同，双方协商一致订立起始日期为2024年1月20日的无固定期限劳动合同，劳动合同书中注明的合同订立日期为2024年11月18日。
　　
　　姜某在订立该无固定期限劳动合同过程中，明确表达合同起始时间和订立时间均应当为2024年11月18日，自己已就单位未与其订立书面劳动合同向仲裁委提出了仲裁申请，不会放弃主张二倍工资的权利。而学校向仲裁委提交答辩意见称，未及时续订合同是因“放寒假”“用工方式可能调整”等客观理由，在未订立书面劳动合同期间，学校依法为姜某发放工资、缴纳社会保险费，未损害姜某的合法权利，加之“合同已补签”的客观事实，因此学校不应当支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。
　　
　　那么，用人单位补签劳动合同，是否可免除前期未与劳动者订立书面劳动合同的二倍工资？仲裁委认为，本案中，劳资双方已连续两次签订固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同于2024年1月19日到期，按照劳动合同法第十四条规定的应当续订无固定期限劳动合同的情形，学校最迟应在第二次固定期限劳动合同到期的次日，即2024年1月20日与姜某签订无固定期限劳动合同，而学校直至2024年11月18日才与申请人补签无固定期限劳动合同。同时，姜某提交的资料能够证明，其在双方补签劳动合同时并未放弃主张2倍工资的权利，因此学校应当支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。
　　
　　仲裁委认为，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，建立劳动关系应当订立劳动合同，最终裁决学校支付姜某2024年1月20日至11月17日期间二倍工资差额共计39494.25元。
　　
　　●典型意义
　　
　　劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满1个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资；用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例第六条进一步明确，支付二倍工资与补订劳动合同是并列责任，用人单位需同时履行。即使后续补签合同涵盖未签合同期间，仍无法免除该责任。
　　
　　补签劳动合同仅表明用人单位履行了签订合同的义务，但不能溯及既往。即使合同期限包含未签期间，仍视为“事后补救”，无法掩盖前期违法事实。若劳动者在补签合同时明确放弃二倍工资权利，且无证据表明存在欺诈、胁迫等情形，部分司法实践可能支持免除责任。但用人单位需承担举证责任，证明劳动者自愿放弃，否则仍需依法向劳动者支付二倍工资。
　　
　　案例二
　　
　　员工擅自休年休假，单位能否以旷工为由解除劳动关系？
　　
　　2021年6月9日，鹿某入职某汽车公司从事安全测试工作。2023年5月30日，鹿某于9时31分到达某汽车公司，已超过某汽车公司允许的最迟弹性上班时间，故某汽车公司提出鹿某可用年休假1小时抵销上班迟到的行为，但鹿某予以拒绝，并立即提出从该日起休年休假4天。在某汽车公司明确表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于5月30日11时左右擅自离岗休假。5月31日、6月1日，某汽车公司多次与鹿某微信联系，要求其返岗上班，但鹿某认为享受年休假是其作为劳动者应有的权利，拒绝回到工作岗位。6月2日，某汽车公司依据劳动合同法第三十九条及某汽车公司《勤务管理制度》的相关规定，以鹿某连续旷工超过3日为由，解除与鹿某的劳动关系，并扣发当月工资2000元。鹿某认为，自己的行为是合法享受年休假权利，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求某汽车公司支付相应的经济补偿。
　　
　　本案的争议焦点在于，劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”该规定明确了劳动者依法享有年休假的权利，但用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，并非鹿某所理解的劳动者任何时间提出申请即可开始休假，而是应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。某汽车公司提出，让鹿某使用年休假1小时抵销上班迟到的行为，是一种折中的处理方式，并无不当；而鹿某并未正确认识上班迟到问题，反而在未经某汽车公司同意的情况下擅自离开工作岗位休假，且拒不返岗，客观上已经构成了旷工的情形。因此，某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系，符合劳动合同法第三十九条第二项的规定。仲裁委遂依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。
　　
　　●典型意义
　　
　　我国法律规定国家实行带薪年休假制度，劳动者依法享有休息休假的权利；同时，法律依法保障用人单位合理调配使用人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。因此，如何准确把握劳动者行使休息休假权利与用人单位开展内部管理之间的平衡，既关系到维护劳动者的合法权益，又关系到依法保障用人单位正常开展生产经营活动。在处理劳动者因休息休假与用人单位内部管理制度发生冲突的纠纷时，应当综合考量劳动者享有的权利、用人单位规章制度的合理性、用人单位生产经营秩序的客观需求及劳动者的违规行为是否严重等因素，以妥善处理争议，维护双方当事人合法权益，优化营商环境。
　　
　　案例三
　　
　　到岗后无法正常开展工作，“突发疾病”能否认定为工伤？
　　
　　2019年2月，陈某被A中学聘为宿管员。2022年12月某日早上，陈某未按时上班，后经校方电话通知到达工作岗位，但无法正常开展工作。当天19时08分许，陈某亲属和同事在宿舍找到陈某，发现陈某病情加重，多次劝说其就医，陈某及其亲属均表示不就医或回家。当晚，陈某在学校宿舍休息，校方安排其他同事照看陈某。次日早晨，同事发现陈某昏迷后送医抢救。当天15时32分，陈某被宣布临床死亡，出院医嘱建议尸检，但被陈某亲属拒绝。陈某亲属向当地人社部门提出工伤认定申请，当地人社部门审查认为，陈某的死亡符合工伤保险条例第十五条第一款规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡”之情形，故作出视同工伤决定。学校认为，陈某未在工作岗位履职，且自愿放弃治疗导致抢救不及时，同时，陈某亲属提及陈某于上班前一日有饮酒行为，不符合视同工伤的情形，对该决定不服，遂向法院提起行政诉讼。
　　
　　本案的争议焦点在于，陈某突发疾病时是否履行了工作职责。工伤保险条例第十五条第一款规定，“突发疾病”的认定关键在于疾病发作的突发性、不可预见性。校方主张陈某存在自愿放弃治疗及醉酒嫌疑，但因尸检缺失导致醉酒主张缺乏证据支持。当地人社部门综合考量认为，陈某发病至死亡的时间约为20小时，符合疾病发作的连续性特点，遂作出视同工伤认定，这在一定程度上看似具备“工作岗位”的时空关联性事实基础。但法院审理指出，陈某从到校至抢救期间始终处于病态休息状态，其迟到行为本身已反映疾病发生在家中的客观事实，不符合“在工作时间和工作岗位突发疾病”的要件；其次，陈某到校后至其抢救前，基本处于病态休息和被人照料之中，工作职责均由学校派人代为履行，不符合“在正常履职中突发疾病”的情形；最后，陈某本人和亲属拒绝就医，仍然在校休息，死亡后其亲属拒绝尸检，导致不能确定死亡原因，故认定陈某不在工作时间和工作岗位上突发疾病，法院判决撤销当地人社部门作出的认定工伤决定。
　　
　　●典型意义
　　
　　不同机关对“突发疾病”时点判断的分歧，反映出工伤认定中对疾病突发性、持续性判断的实践难点。本案对工伤认定工作具有三重指导价值：一是明确“突发疾病”的时空要件，“突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡”的前提条件是该疾病在工作时间和工作岗位上发生，若劳动者到岗前已出现明显病症，即便在岗期间病情加重，亦不能突破“突发性”要件；二是提示行政机关准确理解法定边界，在认定视同工伤时既要保障劳动者权益，也要严格把握“工作时间和工作岗位”等要素的法定边界，避免工伤认定标准的不当扩大；三是强化用人单位应急责任，如本案中，校方发现陈某身体异常后，虽安排人员照看，但未采取强制送医措施，暴露出用人单位在突发疾病处置规程上的疏漏。本案通过司法审查的个案指引，有助于统一工伤认定的裁量尺度，促进工伤认定工作的规范化。