川法评 | 育儿假，如何才能成为“敢请敢休”的福利？

特约评论员 周葱

据媒体近日报道，2023年5月，张某请休育儿假，但公司以订单紧张为由不准假。于是张某陪护女儿前往医院治疗，3天后公司竟将其开除。后来劳动仲裁机构认定张某请假事由正当，虽请假流程有欠缺，但不应被视为无故旷工，且公司未能举证不准假的合理性，最终裁决公司支付赔偿金。

育儿假，作为国家为鼓励生育、缓解家庭育儿压力而推出的重要政策，其本质是职工依法享有的合法权益，绝非用人单位可随意应付的“额外恩赐”。从法律层面看，相关法规明确赋予职工休育儿假的权利，既是对家庭责任的社会支持，也是对劳动者权益的制度保障。然而现实中，不少企业却将自身 “家法” 凌驾于国法之上——有的以 “岗位离不开” 为由拒绝审批，有的将育儿假与全勤奖、绩效工资直接挂钩，更有甚者以 “旷工” 为由辞退请育儿假的职工。这些行为不仅公然违背法律精神，更在无形中消解着政策的民生温度，让本该惠及万千家庭的制度红利沦为一纸空文。

企业对职工请育儿假的绝情态度，看似是维护了短期的运营秩序，实则是缺乏长远眼光的短视之举。照顾生病的孩子是为人父母的天然责任，履行这份责任既符合人伦情理，也在法律框架之内。当职工因育儿需求依法请假时，企业若以冰冷的规章制度为由横加阻挠，甚至横加惩罚，不仅会寒了员工的心，更会破坏企业与员工之间的信任纽带。须知，员工对企业的归属感和忠诚度，往往源于企业对个体困境的理解与包容。一个缺乏同理心的企业，即便能通过严苛管理维持一时的效率，也终将因此而失去持续发展的动力，这种管理上的短视，最终损害的还是企业自身的长远利益。

要让育儿假从法律条文真正落地为职工“敢请敢休”的福利，仍需突破多重阻碍，而构建多方协力的成本共担机制尤为关键。从一些地方成功经验看，对积极落实休假政策的企业，可通过税收抵扣、专项补贴等方式减轻其经济压力，激发企业执行政策的主动性；探索建立由政府、企业、个人共同参与的 “护理保险” 制度，合理分摊休假期间的薪资成本，既能减轻企业负担，也能保障职工权益。与此同时，对那些拒不执行国家规定、动辄以 “家法” 侵犯职工权益的企业，必须强化监管与惩戒力度。例如福建将违规企业纳入拖欠工资 “黑名单”，并限制其参与招投标的做法，就通过提高违法成本形成了有效震慑，值得推广。

唯有让守法者得实惠、违法者受惩戒，才能真正维护国法权威，让生育友好型社会的建设迈出坚实步伐。