构建和谐劳资关系 促进民营经济健康发展 成都中院发布典型案例

四川法治报全媒体记者 刘冰玉

三年内在成都辗转13家公司，最短工作时间仅为10天，多份工作时长不满一个月，其对不签订书面劳动合同、被辞退等事实的发生主观上持放任乃至积极追求的态度，向用人单位索赔金额从数千元至十余万元不等。9月17日，成都中院召开成都法院构建和谐劳资关系促进民营经济健康发展新闻通气会，对外发布《成都法院构建和谐劳资关系促进民营经济健康发展典型案例》，上述案例便是其中1例。

此次发布的案例内容既涵盖竞业禁止、女职工“三期”保护、职业健康检查等传统劳动权益保障司法审查，同时也涉及用人单位单方调岗合法性审查、调岗降薪权利边界界定以及惩治虚假诉讼等前沿热点难点问题，体现出成都法院在平衡企业用工自主权与劳动者权益保护，维护劳动力市场公平、诚信、秩序等方面的裁判理念。

具体案例有：在职的劳动者违反竞业限制义务造成企业损失的，也须承担赔偿责任——李某某与某服装公司竞业限制纠纷案；财务人员因重大过失致公司财产被骗的，应按过错比例承担赔偿责任——邓某与成都某公司劳动争议案；用人单位决议解散的，仍应对女职工“三期”待遇予以保障——邱某与某技术公司劳动争议案；用人单位未安排依法离岗职业健康检查的，不得解除劳动关系——龙某与某材料公司劳动争议案；利用中小企业管理漏洞实施“劳动碰瓷”的，仅在实际劳动所得范围内支持其诉请——肖某与某按摩公司劳动争议案；用人单位因政策原因搬迁，已提供便利条件的，为合理调岗——王某与某建筑公司劳动争议案；用人单位以不合理合法的调岗决定为由解除劳动合同，应当支付赔偿金——陈某与某科技公司劳动争议案；用人单位发出录用通知后单方毁约，须承担缔约过失责任——王某与某科技公司劳动争议案；分包单位捏造劳务用工情况骗取总包单位资金，构成虚假诉讼——李某某与甲装饰公司、乙工程公司劳务合同纠纷案。以下本报截取3起案例进行报道。

服装公司员工以另服装公司身份参与竞标

员工被判赔

甲服装公司经营范围为销售、生产服装鞋帽、日用品、针织纺品等。李某亭与甲服装公司签订《劳动合同》，约定合同期至2024年10月20日，工作岗位为服装销售，工作区域覆盖四川省内外。同日，双方签订《保密协议》及《竞业限制协议》，约定：在职期间李某亭不得组织、参加或计划组织、参加任何与甲服装公司有竞争关系的企业，李某亭认可每月所收取的劳动报酬中已包含保密费用；如李某亭违反保密协议任何条款或有其他违约情形的，其应当向甲服装公司赔偿50万元。2024年7月8日，李某亭以乙服装公司联系人身份，参与兰州市某中学年度校服采购项目竞标并中标，成交金额470元/套。李某亭述称，中标了一个年级的校服，大概有300名学生。乙服装公司成立于2024年1月，经营范围与甲服装公司高度重合，均涉及服装制造和校服销售。甲服装公司后以李某亭违反《保密协议》及《竞业限制协议》相关约定，起诉要求李某亭赔偿损失。

成都市金牛区法院经审理认为，虽《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条仅规定劳动者离职后的竞业限制，但劳动者在职期间遵守竞业限制义务是职业道德要求，甲服装公司与李某亭签订的《竞业限制协议》以及《保密协议》中的在职期间竞业限制条款合法有效。本案中，李某亭在职期间曾在其负责的业务区域（兰州地区），为与甲服装公司存在商业竞争关系的乙服装公司提供了至少1次学校校服项目投标工作，是其对合同约定及诚信忠实义务的违背，应当承担相应法律责任。法院结合李某亭的行为、校服采购惯例、校服采购数量等，酌情认定李某亭应赔偿甲服装公司损失50000元。

一审宣判后，甲服装公司不服，提起上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。

【典型意义】

人民法院既引导用人单位通过合法协议维护自身合法权益，也规范劳动者诚信履约的职业操守。与《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制不同，在职期间的竞业限制约束对象并不以知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者为限，只要劳动者为竞争单位提供劳动或劳务的行为可能致使本单位在竞争中处于不利地位，就可能成为竞业限制的对象。虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有授权用人单位可以与劳动者约定在职期间的竞业限制，但是，劳动者在职期间不得做出损害本单位利益的行为、不得从事与本单位相竞争的业务，是劳动者全面履行忠诚义务及职业道德的应有之意。建议用人单位与劳动者提前约定在职期间竞业限制，以拓宽竞业限制协议的生效期间，更好地维护单位自身权益。

财务人员被假冒领导安排转款41万元

按比例承担赔偿责任

邓某系某公司财务人员，该公司存在财务制度执行不严格、对外转款不规范等情形。期间，一名自称银行工作人员的犯罪嫌疑人以虚拟号码拨打某公司对外发布的座机号码联系到邓某后，以对公账户年检需发送相关资料为由与邓某成为QQ好友。后犯罪嫌疑人邀请邓某加入名为“某公司”的QQ群，群内人员包括邓某和假冒该公司法定代表人、股东等人的犯罪嫌疑人。期间，犯罪嫌疑人在该QQ群冒充该公司法定代表人、股东，并安排邓某将公司款项共计41万元分三次对外转出至诈骗账户。邓某发现被骗后即向公安机关报警。某公司诉至法院，要求邓某赔偿损失41万元。

成都市郫都区人民法院经审理认为，邓某系某公司的财务人员，未经公司授权或者审批，多次将公司账户的款项共计41万元转账至电信诈骗账户，且该期间存在向公司管理人员汇报核实的机会，其具有重大过失，邓某应对某公司的直接损失承担相应的赔偿责任。而某公司作为用人单位，存在财务管理不规范、未严格落实相关财务制度、管理职责缺失等问题，也应承担相应的管理责任。综合邓某及某公司各自的过错程度、邓某的工资收入水平、案涉行为的损害后果等因素，依法酌定邓某对某公司的损失承担10%的赔偿责任即赔偿41000元。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉。该判决已发生法律效力。

【典型意义】

从事专业性较强工作（诸如财务工作）的劳动者，在履行职务过程中，应具备较强专业素养、职业敏感、危机意识，尽到合理、审慎的注意义务，并遵守用人单位的工作制度。

劳动者在履职过程中因“故”造成用人单位损害，应否承担相应责任，应从两方面认定：一方面，从劳动者的工作岗位、工作性质、职业特点看，其是否已尽到合理、审慎的注意义务，是否有意识地防范了职业风险。如仅系一般性工作失误，属于用人单位可以预见的日常经营、管理风险，此时，不能将该类风险转嫁给劳动者，即劳动者不应承担责任；从劳动者过错程度、工资收入水平、损失额度大小、行业风险高低等因素综合评判，劳动者的过失达到重大过失的程度，造成用人单位损失，应由劳动者承担相应责任。另一方面，用人单位工作机制是否建立、完善系认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。用人单位本身并未建立健全的工作机制，劳动者的行为并无相关制度约束，导致相关事项审批程序缺失，进而造成用人单位重大损失，应充分考虑用人单位的过错，从而减轻劳动者的责任。

按摩师消极怠工利用管理漏洞实施“劳动碰瓷”

仅支持加班费用

2023年7月31日，肖某入职某按摩公司，岗位为按摩师，双方口头约定月工资标准为8000元。期间肖某消极怠工，且多次遭到顾客投诉服务质量欠佳。8月19日，某按摩公司主张对肖某进行按摩手法考核，肖某未通过考核，某按摩公司解除双方劳动关系。某按摩公司法定代表人田某手写内容、肖某签名确认的《收条》载明：“今收到某按摩公司所有工资如下，未考核通过被开：……本人全部领清。”9月13日，肖某请求确认2023年7月31日至8月21日期间与某按摩公司存在劳动关系，并要求其支付违法解除劳动关系赔偿金、加班费、拖欠工资等共计33000元。

成都中院二审查明，2021年5月至2024年7月，肖某向人民法院提起劳动争议诉讼13起，涉及一审、二审和再审，共计23件案件。三年内，肖某在成都辗转13家公司，最短工作时间仅为10天，多份工作时长不满一个月，其对不签订书面劳动合同、被辞退等事实的发生主观上持放任乃至积极追求的态度，向用人单位索赔金额从数千元至十余万元不等，远超正常工资收入。

成都中院经审理认为，肖某无论在就业单位选择、更换工作频率、发生争议周期，还是在提起诉讼比例、行权路径选择、法律知识掌握等方面，均强于一般劳动者。通过对上述案件进行系统分析，肖某每次离职后旋即提起劳动仲裁、民事诉讼，索赔金额远超其正常工资收入。肖某为牟取超额利益，蓄意制造纠纷，扰乱正常用工秩序，不符合诚实信用原则，故改判驳回肖某违法解除劳动赔偿等诉讼请求，仅支持加班费用。

【典型意义】

本案裁判首次系统确立“劳动碰瓷”行为的司法识别规则与规制路径。“劳动碰瓷”是指个别劳动者不以实质就业为目的，利用企业管理漏洞，采取故意规避劳动合同签订、诱导解除劳动关系等手段，获取额外利益。该类案件的特殊性在于劳动者虽依据法定程序主张权利，但其故意利用用人单位管理漏洞，制造纠纷，以索取高额赔偿。

从制度机理层面分析，“劳动碰瓷”者并非劳动法视域下予以倾斜保护的“劳动者”。劳动法确立的用人单位不签订书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金等制度，本质上是通过加重用人单位义务来矫正劳资关系的结构性失衡，初衷在于保障弱势劳动者的基本生存权和发展权，而非针对具备系统法律知识和丰富诉讼经验的“职业碰瓷者”。

此外，现行劳动法已构建起严密的用人单位义务体系，对于管理不规范的企业，既有法律框架已经提供了充足的矫正手段。在此背景下，若机械适用倾斜保护原则支持“碰瓷式维权”，将破坏劳动关系的诚信基础，助长司法资源的非必要消耗，并扭曲劳动法保护弱势劳动者的价值导向。因此，对于明显背离劳动法宗旨的“碰瓷式”维权行为，应进行必要规制。同时，也须对用人单位进行警示、训诫，告知其依法规范用工，如此，方能促进诚信劳动、规范用工的社会氛围，构建新时代和谐劳动关系。