事关二倍工资、工伤认定、年休假权利，这些案例为劳动者释法说理

四川法治报全媒体记者 刘文慧

劳动合同到期后未续签，但员工仍在正常工作，数月后再补签的合同能否免除用人单位在此期间的二倍工资责任？未经公司同意擅自决定休年休假后被辞退，还能获得经济补偿吗？在家发病后坚持到岗却无力履行岗位职责，在岗期间去世的员工能否认定工伤？近日，人社厅发布《四川法治人社“白皮书”（2024）》，其中收录了涵盖工伤认定、劳动保障监察、新就业形态劳动关系认定等社会关注度高、代表性强的10件典型案例，本报精选其中5件予以报道。

案例1

用人单位补签劳动合同 能否免除未订立合同期间的二倍工资责任？

基本案情：

2024年1月19日，姜某与学校订立的第二次固定期限劳动合同到期，适逢寒假，双方未续订书面劳动合同。寒假结束后，学校持续用工且正常为姜某支付工资、缴纳社会保险费，但学校以姜某所在岗位用工方式可能进行调整为由，未与其订立书面劳动合同。11月18日上午，姜某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提交申请，请求裁决学校向其支付2024年1月20日至11月18日未订立书面劳动合同期间的二倍工资共计72000元。当日下午，学校通知姜某订立劳动合同，双方协商一致订立了起始日期为2024年1月20日的无固定期限劳动合同，劳动合同书中注明的合同订立日期为2024年11月18日。

姜某在订立该无固定期限劳动合同过程中，明确表达合同起始时间和订立时间均应当为2024年11月18日，自己已就单位未与其订立书面劳动合同向仲裁委提出了仲裁申请，不会放弃主张二倍工资的权利。而学校向仲裁委提交答辩意见称，未及时续订合同是因“放寒假”“用工方式可能调整”等客观理由，在未订立书面劳动合同期间，学校依法为姜某发放工资、缴纳社会保险费，未损害姜某的合法权利，加之“合同已补签”的客观事实，因此学校不应当支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。

那么，用人单位补签劳动合同，是否可免除前期未与劳动者订立书面劳动合同的二倍工资？仲裁委认为，本案中劳资双方已连续两次签订固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同于2024年1月19日到期，按照劳动合同法第十四条规定的应当续订无固定期限劳动合同的情形，学校最迟应在第二次固定期限劳动合同到期的次日，即2024年1月20日与姜某签订无固定期限劳动合同，而学校直至2024年11月18日才与申请人补签无固定期限劳动合同。同时，姜某提交的资料能够证明，其在双方补签劳动合同时并未放弃主张二倍工资的权利，因此学校应当支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。

仲裁委认为，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，建立劳动关系应当订立劳动合同，最终裁决学校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期间二倍工资差额共计39494.25元。

典型意义：

劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满1个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资；用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例第六条进一步明确，支付二倍工资与补订劳动合同是并列责任，用人单位需同时履行。即使后续补签合同涵盖未签合同期间，仍无法免除该责任。

补签劳动合同仅表明用人单位履行了签订合同的义务，但不能溯及既往。即使合同期限包含未签期间，仍视为“事后补救”，无法掩盖前期违法事实。若劳动者在补签合同时明确放弃二倍工资权利，且无证据表明存在欺诈、胁迫等情形，部分司法实践可能支持免除责任。但用人单位需承担举证责任，证明劳动者自愿放弃，否则仍需依法向劳动者支付二倍工资。

案例2

与平台签订艺人合同后 网络主播能否认定劳动关系？

基本案情：

2024年4月11日，徐某进入A公司担任网络平台直播英语主持人，双方于5月21日签订《艺人合同》，约定双方基于演艺经纪关系基础上签订合同，双方之间是平等的民事关系，履行合同期间发生争议可通过民事纠纷解决方式进行处理。6月3日，徐某向市劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委）提交劳动争议仲裁申请，请求确认其与A公司自2024年4月11日至6月3日存在劳动关系，并裁决A公司依法支付其被扣减的工资和未订立劳动合同期间的二倍工资。

本案的争议焦点在于，从事网络主播的徐某与A公司之间能否认定劳动关系。劳动关系体现的是劳动者与用人单位在经济、人身、管理上的隶属性，民事关系体现的是身份、地位上的平等性或对等性。本案中，虽然《艺人合同》约定双方建立的是艺人性质的民事关系，但合同条款对乙方每月直播时长和直播有效天数均提出了具体要求，乙方未达到要求视为违约；“甲方有权在适当兼顾乙方意愿的前提下，不经过乙方同意，直接安排乙方至甲方的关联方及其所属家族或工会，或甲方有业务关系的其它直播平台、工会、特发频道，进行特定内容的直播，乙方应无条件服从”等内容，体现了人身、管理上的隶属性，而非双方地位上的平等性；“互联网账号的所有权、收益权、使用权及其他数据及财产权、账号名下虚拟财产均归甲方所有，乙方根据本协议约定与甲方就前述账号、店铺及商业业务约定相关收益，每月直播时长：月26天/日6小时，合计月156小时，保底薪资6000元。分成比例：所在直播间月度总和的5%”等内容，则体现了双方经济上的隶属性，而非经济权益的平等或对等性。

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条明确，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。结合双方用工事实和《艺人合同》条款内容，仲裁委认定双方2024年4月11日至6月3日期间劳动关系成立；双方签订的《艺人合同》，体现了双方具备很强的经济、人身、管理上的隶属性，具备劳动合同要件，符合劳动合同属性。最终，仲裁委确认徐某与A公司自2024年4月11日至6月3日劳动关系成立，裁决A公司支付扣减徐某的工资3537元和2024年5月11日至5月20日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额2206.90元。

典型意义：

近年来，新就业形态的就业“蓄水池”和“稳定器”作用日益显现，越来越多的劳动者依托互联网平台获得就业机会，但与新就业形态相关的法规政策出台滞后，导致该群体在遭遇用工纠纷时，出现事实认定难、调查取证难等问题。此外，由于个别平台企业故意通过与劳动者签订承揽合同、合作合同，或以其他方式掩盖劳动用工事实、规避法定义务，劳动者维护权益更加困难。面对此类问题，劳动仲裁机构应当在查明事实的基础上，厘清劳动关系、民事关系，依法审慎作出认定，充分保障新就业形态劳动者合法权益。

案例3

劳动者未经同意擅自休年休假 用人单位能否以旷工为由解除劳动关系？

基本案情：

2021年6月9日，鹿某入职某汽车公司从事安全测试工作。2023年5月30日，鹿某于上午9时31分到达某汽车公司，已超过某汽车公司允许的最迟弹性上班时间，故某汽车公司提出鹿某可用年休假1小时抵销上班迟到的行为，但鹿某予以拒绝，并立即提出从该日起休年休假4天。在某汽车公司明确表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于5月30日上午11时左右擅自离岗休假。5月31日、6月1日，某汽车公司多次与鹿某微信联系，要求其返岗上班，但鹿某认为享受年休假是其作为劳动者应有的权利，拒绝回到工作岗位。6月2日，某汽车公司依据劳动合同法第三十九条及某汽车公司《勤务管理制度》的相关规定，以鹿某连续旷工超过3日为由，解除与鹿某的劳动关系，并扣发当月工资2000元。鹿某认为，自己的行为是合法享受年休假权利，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求某汽车公司支付相应的经济补偿。

本案的争议焦点在于，劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系。《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”该规定明确了劳动者依法享有年休假的权利，但用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，并非鹿某所理解的劳动者任何时间提出申请即可开始休假，而是应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。某汽车公司提出，让鹿某使用年休假1小时抵销上班迟到的行为，是一种折中的处理方式，并无不当；而鹿某并未正确认识上班迟到问题，反而在未经某汽车公司同意的情况下擅自离开工作岗位休假，且拒不返岗，客观上已经构成了旷工的情形。因此，某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系，符合劳动合同法第三十九条第二项的规定。仲裁委遂依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。

典型意义：

我国法律规定国家实行带薪年休假制度，劳动者依法享有休息休假的权利；同时，法律依法保障用人单位合理调配使用人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。因此，如何准确把握劳动者行使休息休假权利与用人单位开展内部管理之间的平衡，既关系到维护劳动者的合法权益，又关系到依法保障用人单位正常开展生产经营活动。在处理劳动者因休息休假与用人单位内部管理制度发生冲突的纠纷时，应当综合考量劳动者享有的权利、用人单位规章制度的合理性、用人单位生产经营秩序的客观需求以及劳动者的违规行为是否严重等因素，以妥善处理争议，维护双方当事人合法权益，优化营商环境。

案例4

农村劳务用工发生事故伤害 务工者能否享受工伤待遇？

基本案情：

2023年6月1日，王某在Z市某生态农业发展有限公司（简称生态农业公司）的果场中从事多余幼果采摘工作时，因人字梯损坏坠落受伤，医疗机构诊断为枢椎骨折、轻型闭合性颅脑损伤。11月1日，王某向Z市Y区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，确认其与生态农业公司之间存在劳动关系。仲裁委认为不属于劳动人事争议范围，决定不予受理。王某对仲裁裁决书不服，起诉至区人民法院。区法院于11月16日作出《民事判决书》，判决驳回王某要求确认劳动关系的诉讼请求。12月5日，王某向区人社局提出工伤认定申请。区人社局调查核实发现，王某系第三人姚某刚雇佣的员工，与生态农业公司不存在劳动关系，遂依法作出不予认定工伤决定。王某不服该决定，向区人民法院提起诉讼。

经查，2023年4月20日，供果方（甲方）生态农业公司与收果方（乙方）姚某刚签订《水果购销合同》，该合同载明：双方系买卖关系；乙方向甲方订购耙耙柑果约100万市斤；为维护水果质量，自本合同签订后的疏果、采摘、套袋、运输、人工费用，均由乙方自行负责，由此发生的安全事故与甲方无关。此后，姚某刚雇用了包括王某在内的十几名工人，从事季节性疏果工作，其薪资报酬由姚某刚负责发放，王某系姚某刚雇佣的员工，与生态农业公司不存在劳动关系。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条第一款规定，“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”据此，本案中，王某是在为姚某刚提供疏果劳务工作中受伤，其受伤情形也不符工伤认定规定，不能认定为工伤。

法院根据《工伤认定申请表》《出院证明》《民事判决书》《水果购销合同》、询问笔录等证据，依照《工伤保险条例》第五条第二款和《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定，认定本案作出工伤认定的区人社局主体适格、认定事实清楚、证据充分，作出的案涉不予认定工伤决定适用法律正确、程序合法，遂驳回王某的诉讼请求。

典型意义：

在我省农村地区，自然人临时雇佣劳务工人季节性用工现象较为普遍。务工人员在用工过程中不慎发生事故伤害后，往往因为已超过法定退休年龄等原因，无法认定劳动关系，造成务工人员的工伤待遇无法得到保障。

为解决农村群众就地就近灵活就业职业安全问题，近年来，我省在广元市开展了劳务专合社社员工伤保险试点，打破现行工伤保险参保身份界限，开拓农村灵活就业人员参保先河。劳务专合社社员可以参加工伤保险，当在工作中遭受事故伤害时能获得医疗救治和经济补偿，分散雇主用工风险。目前，资阳市、内江市等也已纳入全省工伤保险试点，由财政补贴50%保险费用，推动“财政补贴+商业保险”模式进驻劳务服务体系，为18-65周岁劳动者意外伤害保险商业险，进一步加强对劳务体系用工主体和劳动者的工伤保障，增强抗风险能力，减轻企业、业主“用工”之忧。

案例5

“突发疾病”认定视同工伤 如何严格把握“工作时间和工作岗位”要件？

基本案情：

2019年2月，陈某被A中学聘为宿管员。2022年12月某日早上，陈某未按时上班，后经校方电话通知到达工作岗位，但无法正常开展工作。当天19时08分许，陈某亲属和同事在宿舍找到陈某，发现陈某病情加重，多次劝说其就医，陈某及其亲属均表示不就医或回家。当晚，陈某在学校宿舍休息，校方安排其他同事照看陈某。次日早晨，同事发现陈某昏迷后送医抢救。当天下午3点32分，陈某被宣布临床死亡，出院医嘱建议尸检，但被陈某亲属拒绝。陈某亲属向当地人社部门提出工伤认定申请，当地人社部门审查认为，陈某的死亡符合工伤保险条例第十五条第一款规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡”之情形，故作出视同工伤决定。学校认为，陈某未在工作岗位履职，且自愿放弃治疗导致抢救不及时，同时陈某亲属提及陈某于上班前一日有饮酒行为，不符合视同工伤的情形，对该决定不服，遂向法院提起行政诉讼。

本案的争议焦点在于，陈某突发疾病时是否履行了工作职责。工伤保险条例第十五条第一款规定，“突发疾病”的认定关键在于疾病发作的突发性、不可预见性。校方主张陈某存在自愿放弃治疗及醉酒嫌疑，但因尸检缺失导致醉酒主张缺乏证据支持。当地人社部门综合考量认为，陈某发病至死亡的时间约为20小时，符合疾病发作的连续性特点，遂作出视同工伤认定，这在一定程度上看似具备“工作岗位”的时空关联性事实基础。但法院经审理指出，陈某从到校至抢救期间始终处于病态休息状态，其迟到行为本身已反映疾病发生在家中的客观事实，不符合“在工作时间和工作岗位突发疾病”的要件；其次，陈某到校后至其抢救前，基本处于病态休息和被人照料之中，工作职责均由学校派人代为履行，不符合“在正常履职中突发疾病”的情形；最后，陈某本人和亲属拒绝就医，仍然在校休息，死亡后其亲属拒绝尸检，导致不能确定死亡原因，故认定陈某不在工作时间和工作岗位上突发疾病，法院判决撤销当地人社部门作出的认定工伤决定。

典型意义：

不同机关对“突发疾病”时点判断的分歧，反映出工伤认定中对疾病突发性、持续性判断的实践难点。本案对工伤认定工作具有三重指导价值：一是明确“突发疾病”的时空要件，“突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡”的前提条件是该疾病在工作时间和工作岗位上发生，若劳动者到岗前已出现明显病症，即便在岗期间病情加重，亦不能突破“突发性”要件；二是提示行政机关准确理解法定边界，在认定视同工伤时既要保障劳动者权益，也要严格把握“工作时间和工作岗位”等要素的法定边界，避免工伤认定标准的不当扩大；三是强化用人单位应急责任，如本案中校方发现陈某身体异常后，虽安排人员照看，但未采取强制送医措施，暴露出用人单位在突发疾病处置规程上的疏漏。本案通过司法审查的个案指引，有助于统一工伤认定的裁量尺度，促进工伤认定工作的规范化。