激励协议非一纸空谈 不合理调岗不可任性

魏闻 四川法治报全媒体记者 周夕又

近日，简阳市法院审结一起类似劳动争议案件，对薪酬认定标准、调岗合法性作出清晰裁判指引。

2020年9月，张某入职某公司担任技术总监。入职当日，双方签订《岗位分红协议》，约定最低年薪为25万元并享有公司分红。2022年12月，张某与公司另行签订《劳动合同》，约定基本工资为每月2000元，但在实际履行过程中，公司仍按照《岗位分红协议》的薪酬标准每月向张某及其指定亲属账户支付工资合计12000元，并通过备用金、现金等方式补足年终差额。2025年2月，公司以张某不能胜任工作为由，将其从技术总监岗位调整至品控部质检员岗位，并停止其工作系统权限、将其移出工作群。张某认为，公司存在未足额支付劳动报酬、未按约提供劳动条件等情形，遂向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并申请劳动仲裁。仲裁裁决确认双方劳动关系解除，并裁决公司支付经济补偿金2.4万余元，但驳回张某其他请求。张某不服诉至法院，要求公司足额支付劳动报酬并支付经济补偿金。

法院经审理认为，案涉岗位分红协议已经完整约定工作岗位、履职期限、薪酬标准等核心要素，双方长期按照该协议实际履行，应当承认其法律效力。在后签订的劳动合同与双方真实履行状态不一致，不能以此否定在先的薪酬约定。同时，调岗应当基于经营需要或者劳动者不能胜任工作的客观事实，履行沟通告知义务并明确新岗位薪酬考核。该案中用人单位的调岗行为缺乏依据。法院最终判决确认双方劳动关系解除，判令公司出具离职证明，支付欠付劳动报酬22万余元、经济补偿金9.3万余元。

法官提醒

对于劳动者而言，岗位分红、股权期权等激励协议同样受劳动法律保护，遇到企业拆分发放薪资、随意调岗降薪，要留存聊天记录、协议、转账凭证，依法维护自身权益。对于企业，用工自主权不是 “任性权”，不能利用多份协议玩文字游戏，开展岗位调整要恪守合理性原则，充分沟通、明确待遇。