事关试用期陪产护理假、新就业形态劳动关系认定……这份白皮书案例干货满满

四川法治报全媒体记者 刘文慧

劳动者不认可电子劳动合同，能否以未与用人单位签订书面劳动合同为由主张赔偿？在试用期内提出休陪产护理假被拒，只能调休，是否能要求赔偿？物流公司将快递小哥注册为异地个体工商户，双方是否还存在劳动关系？……作为劳动者，你是否曾遇到类似的困惑？

近日，人社厅发布了《四川法治人社白皮书（2023）》，选取了工伤认定、仲裁调解、劳动保障监察、政府信息公开等领域典型案例进行分析释法，本报选取其中9起予以报道，上述案例即在其中。

案例1

电子劳动合同与书面劳动合同是否具有同等法律效力？

基本案情：2023年4月7日，林某入职某公司从事销售工作。同年11月1日，林某向公司提出离职，之后向武侯区劳动争议仲裁委提请劳动争议仲裁，请求裁决该公司支付其工作期间未签订书面劳动合同二倍工资差额2.8万元。公司对林某的主张不予认可，辩称在林某入职30日内，已通过“上上签电子签约云平台”，与其签订了电子劳动合同，并向仲裁委提交了电子合同打印件、“上上签电子签约云平台”在线验签报告等证据材料。林某对公司的辩称不予认可，称本人入职后多次要求公司签订书面劳动合同，但公司一直未与其签订书面劳动合同，公司提交的电子合同打印件不应认定为书面劳动合同。

那么，公司与林某签订的电子合同，是否等同于书面劳动合同，具有同等的法律效力？仲裁委审理后认为，双方当事人当庭演示的“上上签电子签约云平台”查询结果显示，公司已经通过电子签名的方式与林某签订了电子劳动合同。根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条“以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式”之规定，以及《中华人民共和国电子签名法》第四条“能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式”之规定，仲裁委依法认定双方签订的电子劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，具有书面劳动合同的法律效力，故驳回林某关于未签劳动合同二倍工资差额的仲裁请求。

典型意义：随着数字时代的到来，电子劳动合同以其高效便捷、低成本易管理等特性，越来越受到企业和劳动者的欢迎。推行电子劳动合同有利于建立诚信守法的用工环境，切实维护用人单位与劳动者的合法权益。对于真实的电子劳动合同应认可其法律效力，有利于维护劳动关系和谐稳定。

案例2

试用期陪产护理假“缩水”，劳动者可主张赔偿吗？

基本案情：2021年4月18日，苏某入职成都某公司工作，与公司签订了固定期限两年的劳动合同，约定试用期2个月。该公司《考勤及休假管理制度》规定“转正员工享受3天带薪护理假陪产”。同年5月26日，苏某向公司提出休陪产护理假，被告知试用期内不符合休假条件。苏某之妻于同年6月1日顺利生产后，苏某再次提交20天护理假的休假申请，并提供了《结婚证》《出生医学证明》，后公司安排苏某调休4天周休息日进行了陪产护理。同年11月16日，苏某提出辞职，要求公司支付其应休未休的护理假权益损失。公司认为，苏某已按公司制度规定享受了护理假，拒绝支付其损失。苏某遂向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付其未休护理假的损失。

试用期男职工能否依法享受护理假？公司安排苏某调休4天周休息日作为陪产护理假，是否合法？仲裁委审理后认为，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假”之规定，以及《四川省人口与计划生育条例》第二十四条“符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变”之规定，案涉公司“转正员工享受3天带薪护理假”的规定，明显低于四川省地方法规有关护理假的标准，且限制了试用期男性劳动者享受护理假的权利，不具合法性。苏某向公司主张休护理假时，具备生育事实，履行了请假手续，符合享受护理假的条件。《中华人民共和国劳动合同法》第八十条规定，“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，因此某公司未按规定保障苏某休假陪产护理的权利，应当承担赔偿责任；苏某主张未休护理假的损失，应予支持。

典型意义：近年来，随着国家生育政策的不断调整完善，各地先后出台了延长生育假、护理假和育儿假等一系列鼓励生育政策措施。在争议处理中发现，有的用人单位未履行保障劳动者合法权益的主体责任，导致劳动者面临陪产护理假缩水、被调休或抵销等有假难休的现实问题。《四川省人口与计划生育条例》进一步明确了“县级以上地方人民政府及用人单位应当保障生育假、护理假待遇落实。”因此，用人单位应加强制度规范和用工管理，切实履行主体责任，实现劳动者休息休假的合法权益。

案例3

快递小哥变成个体户，劳动关系如何认定？

基本案情：某物流公司承包一快餐店外卖配送业务，负责该快餐店的网上订单配送业务。2022年9月，该物流公司招聘颜某从事外卖员工作，通过钉钉对颜某进行考勤，按月支付工资，约定颜某工作地点为成都市。同年12月，物流公司要求配送人员必须注册为个体工商户，并通过某孵化器管理公司将颜某注册为登记地在浙江省某市的个体工商户，之后与颜某签订了《项目转包协议》，约定将物流公司承包的配送业务转包给颜某，由颜某承担物流公司承接的快餐店外卖配送服务。2023年10月，颜某因与物流公司发生劳动争议提起劳动仲裁，要求物流公司支付其工资及加班工资。

物流公司为颜某办理个体工商户注册登记手续，并签订《项目转包协议》，双方的法律关系应如何认定？本案中颜某虽被注册为个体工商户，但注册经营地为浙江省某市，而颜某实际工作地为成都市，两地相距甚远，颜某不具备个体工商户经营的可能性。颜某被注册为个体工商户前后所从事工作的内容、性质、方式均未发生变化，仍然接受物流公司的工作管理，公司向其核发工资报酬。

人社部《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第十八条规定，“各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件”，明确了认定劳动关系应当坚持事实优先原则，即要从人格从属性、经济从属性、组织从属性上判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。

此外，《促进个体工商户发展条例》第三十条第二款规定，“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户”，本案中物流公司要求并通过孵化器管理公司将颜某注册为个体工商户的行为，不具备合法性。综上，仲裁委认为，颜某与物流公司之间的劳动用工关系具有人格从属性、经济从属性和组织从属性，符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定之情形，确认颜某与物流公司双方之间的劳动关系成立。

典型意义：近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态已成为劳动者就业特别是灵活就业的重要方式，对促进经济发展和社会稳定发挥了重要作用。但是，随之出现的新就业形态劳动关系认定难以及劳动报酬、工作时间、社会保险、职业伤害等权益保障方面问题也日益增多。2024年2月，人社部发布了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》和《新就业形态劳动者权益维护服务指南》等新规，为新业态劳动者撑起“保护伞”，进一步明确了新业态企业劳动用工的劳动规则内涵，为妥善解决新就业形态劳动争议、维护新业态劳动者合法权益、促进公平正义和社会稳定，提供了解纷服务指南。

案例4

足浴俱乐部提供歌舞娱乐服务是否属于娱乐场所？

基本案情：2023年12月底，达州市宣汉县公安局向人社局移送案件线索，在对某娱乐俱乐部检查时发现，从业人员小刘未满18周岁，属于未成年人。县人社局依法对移送案件开展立案调查。娱乐俱乐部负责人在接受调查时陈述：该娱乐俱乐部于当月初刚开始营业，主要经营“足浴”业务，在足浴房间内设置有电视、音响、点歌机等设施，供顾客免费使用，不另行收取费用，未单独开展“歌舞娱乐”业务，且其未在文化主管部门办理娱乐经营许可证，因此不属于歌舞类娱乐场所；而在招用小刘务工时，已查验过其身份证，已满16周岁，虽未满18周岁，但不属于童工。

《禁止使用童工规定》第二条明确规定，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用（招用不满16周岁的未成年人，统称使用童工）。《中华人民共和国未成年人保护法》《娱乐场所管理条例》均规定，娱乐场所不得招用未成年人。小刘年满16周岁，但属于未满18周岁的未成年人，娱乐场所禁止招用。因此，该娱乐俱乐部是否被界定为娱乐场所，成为认定其是否违法的焦点。

案件调查过程中，县人社局从市场监管部门调取了该娱乐俱乐部《内资企业登记基本情况表》，经营范围栏载明“许可项目：足浴服务，住宿服务，餐饮服务，歌舞娱乐活动（依法需经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。一般项目：养生保健服务，棋牌室服务”。该娱乐俱乐部负责人在接受公安机关调查时陈述：足浴服务收费标准中已包括使用点歌机等娱乐设施，顾客要求使用该娱乐设施时，工作人员应提供相应的服务。鉴于此，县人社局认为，该娱乐俱乐部向登记机关申请的经营范围包括歌舞娱乐活动，其在实际经营中也向顾客提供了歌舞类娱乐设施及服务。该娱乐俱乐部是以营利为目的并向公众开放、消费者自娱自乐的歌舞、游艺等场所，完全符合《娱乐场所管理条例》中对“娱乐场所”的定义标准。无论该娱乐俱乐部办理经营许可、另行收费与否，均不改变其是娱乐场所的属性。

县人社局根据调查核实情况，认定该娱乐俱乐部为娱乐场所，招用未满18周岁未成年人的行为违反了《中华人民共和国未成年人保护法》第六十一条第二款“营业性娱乐场所……等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人”的规定，依据《未成年人保护法》第一百二十五条、《娱乐场所管理条例》第五十二条“娱乐场所招用未成年人的，由劳动保障行政部门责令改正，并按照每招用一名未成年人每月处5000元罚款的标准给予处罚”的规定，对该单位作出责令改正，并处罚款5000元的行政处罚。

典型意义：近年来，我国各类经营主体蓬勃发展，参与竞争的主体呈多样性，一些规模较大的足浴店、棋牌室和餐饮场所增加歌曲点播、游艺游戏等服务项目，以此增加市场竞争力。该类服务场所多为封闭空间，长时间高分贝噪音、网络游戏营造的虚拟空间、部分纸醉金迷的娱乐方式，会影响未成年人的行为方式和价值观的形成。国家、政府、企业应分别从立法保护、执法监督、自觉守法三个维度共同编织未成年人的保护网，共同关爱守护未成年人健康成长，保护未成年人的合法权益，守护我们的未来。

案例5

休息时间在生活区域受伤能不能认定为工伤？

基本案情：A集团有限公司承接B建设项目后，将劳务分包给C建筑劳务有限公司。蔡某是C建筑劳务有限公司在B建设项目工地的施工电梯操作员，A集团公司为蔡某参加了项目工伤保险。2022年3月1日11:30，蔡某在施工区下班打卡，后骑电动自行车搭载同事去生活区休息。11:45左右，当蔡某行经生活区一水沟上的木板时，木板断裂，导致电动自行车侧翻将蔡某压伤。事故发生后，蔡某未选择报警，没有公安机关交通管理部门出具《道路交通事故认定书》。市人民医院对蔡某的诊断为：肋骨骨折；肺挫伤；创伤性肺炎。2022年5月6日，蔡某向西昌市人力资源和社会保障局申请认定工伤。

蔡某在休息时间内、生活区域中受到的事故伤害能否被认定为工伤？《工伤保险条例》第十四条第一项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。《四川省工伤保险条例》第二十一条第一项规定，职工在连续工作过程中和工作场所内，因工间就餐、休息、如厕等必要的生活、生理活动时受到事故伤害的，视为因工作原因受到事故伤害。本案中，蔡某工作的B建设项目工地有明确的上下班时间，即7：30-11：30，13：30-18：00，午间休息时长两小时，能明确区分出上下班时间。从蔡某受伤的时间和地点来看，蔡某不存在连续工作的加班情形，是在下班时间、非工作场所内自己不慎发生意外事故导致受伤，不符合《工伤保险条例》第十四条第一项规定应当认定工伤的条件。

《工伤保险条例》第十四条第六项规定明确，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，蔡某在工伤认定申请表上所填受伤经过中称，事故发生后，其曾委托工友到当地交警队报案，但交管部门称蔡某受伤害的地点不属于社会道路，不属于其管辖范围。结合用人单位提交的蔡某受伤情况说明和人社部门现场调查核实情况，发生事故的生活区设置有围墙、大门，也印证了交管部门认定的发生事故地点不是社会道路这一事实。蔡某在经过事发地点（水沟上铺设的窄木板）时，理应意识到潜在危险而下车推行，而不是搭载工友强行骑行，从而导致木板断裂发生意外。蔡某作为完全民事行为能力人，如果尽到安全注意义务，该意外事故伤害是完全可以人为避免的。显然，蔡某受伤不是因“非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害”造成的，不符合《工伤保险条例》第十四条第六项规定应当认定工伤的条件。

2022年5月18日，在对申请人提交的材料进行审核后，西昌市人社局作出了《不予认定工伤决定书》。蔡某不服，申请了行政复议，行政复议决定维持了《不予认定工伤决定书》；蔡某对行政复议结果不服，提起行政诉讼，一审判决驳回了蔡某的诉讼请求；二审驳回上诉，维持原判。

典型意义：近年来，国家大力推动新能源经济发展，倡导绿色、低碳的生活方式，越来越多的人选择绿色出行方式上下班，该群体发生的事故伤害也同比增加。但多数事故因危害轻微或具有一定的隐蔽性，当事人未及时报警，造成事后申请工伤认定时，无法查清受伤事实。这无疑增大了人社部门工伤认定工作难度，导致工伤认定行政复议、诉讼案件数量居高不下，增加当事人诉累。

针对该情况，人社部门在认定工伤时严格按照《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第二项“《条例》第十四条第（六）项规定的‘非本人主要责任’的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据”之规定执行。劳动者在工作中，要增强证据保全意识，特别是受伤时，第一时间要保全证据或请有关机关出具法律文书，避免因为疏忽大意造成证据不足，而让自己在依法维权过程中陷入被动局面。

案例6

工伤职工停工留薪期截止日如何判定？

基本案情：覃大五是某勘探公司（以下简称用人单位）的钻井工人，因操作风钻接触粉尘而患病。2017年7月18日，覃大五所患疾病被诊断为职业性矽肺壹期，8月28日被认定为工伤，10月26日被鉴定为陆级伤残。2018年3月26日，覃大五因工伤（职业病）导致死亡。

覃大五女儿覃小丽认为其父亲是在停工留薪期内死亡，可根据《工伤保险条例》第三十九条第二款“伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇”之规定，享受工伤保险待遇，遂于2019年4月23日，通过用人单位向省社保局递交了《四川省本级因工死亡职工及供养亲属待遇申报汇总表》，申报一次性工亡补助金、丧葬补助金等共76万余元。

覃大五是否在停工留薪期内死亡？围绕本案这一争议焦点，各方持不同态度。

覃大五近亲属认为，覃大五自2017年7月18日被诊断为职业病起，至2018年3月26日因职业病导致死亡，在此期间用人单位安排其停工治疗，工资福利待遇一直正常发放，符合《工伤保险条例》第三十三条第一款规定的“职工因工作受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”情形，应当按照该条例第三十九条第二次的规定享受相关待遇。

省社保局认为，根据《工伤保险条例》第二十一条，第三十三条相关规定，停工留薪期应当自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时开始起算；经治疗伤情相对稳定后，申请劳动能力鉴定，评定伤残等级结果，停工留薪期截止。本案中，覃大五从2017年10月26日省劳动能力鉴定委员会评定为陆级伤残时起，就不再属于停工留薪期内，按照规定，应停发原待遇，享受相应的工伤医疗待遇。覃大五虽然是因工伤导致死亡，但其不在停工留薪期内死亡，不符合《工伤保险条例》第三十九条第二款规定的情形，不能享受相关待遇。2019年5月6日，省社保局在上述汇总表上签署“已联系单位说明情况”等意见，并将汇总表退回用人单位。覃小丽对省社保的处理意见不服，遂提起行政诉讼。

一审法院认为，覃大五是否属于停工留薪期内因工伤导致死亡，应当根据《工伤保险条例》第三十三条第二款“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”之规定予以确认。覃大五伤残等级于2017年10月26日被评定为陆级，从此时起，按照上述规定，覃大五应停发原待遇，享受相应的工伤医疗待遇，即从评定伤残等级为陆级时起，覃大五不再属于停工留薪期内，而不应以原单位仍正常发放工资福利待遇而认定覃大五一直处于停工留薪期。故一审法院驳回了原告覃小丽要求被告省社保局按伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的情形核发相关待遇的主张。覃小丽不服，提起上诉。

二审法院认为，虽然用人单位对覃大五自2017年7月18日被认定为职业性矽肺病壹期后，就安排其停工治疗，在此期间工资福利待遇正常发放，直至其2018年3月26日死亡，但这并非属于上述规定明确的法定“停工留薪期”待遇，系用人单位与受伤职工通过双方自主协商确定，对省社保局依据相关法规确定“停工留薪期”并无约束力。因此，省社保局认定覃大五属于停工留薪期满后死亡，认为其所在单位向省社保局申报因工死亡职工及供养亲属待遇不符合规定，向单位说明情况后退回单位的处理，并无不当，故驳回上诉，维持原判。

典型意义：停工留薪期是劳动者遭受事故或者患职业病，需暂停工作接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力，进行劳动能力鉴定的，鉴定结论作出之日即为停工留薪期截止日。

实践中，部分工伤职工对停工留薪期存在错误认识。一是认为停工留薪期内工资福利待遇不变，单位不得随意解除或者终止劳动关系，“有恃无恐、小伤大养”，虚开休假证明，享受超额停工留薪期，期满后拒不进行劳动能力鉴定，也不返岗上班，从而导致严重违反用人单位规章制度而被处理，影响劳动关系的和谐稳定。二是认为何时进行劳动能力鉴定没有明确的时间规定，越早鉴定越好，“鉴定早、等级高、待遇好”。不是按照规定在“经治疗伤情相对稳定后”去进行劳动能力鉴定，而是在工伤认定后紧接着就做伤残鉴定，尽快享受伤残待遇。在程序上过早结束停工留薪期，失去了法律赋予工伤职工应有的权利，以致得不偿失。

停工留薪期是工伤职工权益保障的重要制度之一，用人单位应认真执行国家有关规定，确保工伤职工工资福利待遇不变、治疗和康复顺利进行，同时，要依法为劳动者缴纳社会保险，以减轻自身可能承担的工伤赔偿责任。工伤职工应该正确理解和遵守法律规定，诚信为本，切实维护自己的合法权益。

案例7

用人单位错报劳动者失业原因致其无法领取失业金是否应赔偿？

基本案情：梁某是某公司职员，双方签订了固定期限1年的劳动合同。2023年4月30日，合同到期后第5天，公司提出不再续订劳动合同，并与梁某协商一致，公司支付梁某经济补偿4500元，双方签订了书面《解除劳动合同协议书》。2023年5月15日，梁某持单位出具的解除劳动关系证明等有关材料，到失业保险经办机构办理失业保险金领取手续。窗口工作人员告知梁某，经系统查询，其原工作单位在失业保险申报系统中，在中断缴费原因栏错报为“在职人员主动解除劳动合同”，不符合领取失业保险金的条件，无法办理。梁某多次向原工作单位提出更正要求，但公司一直未更改相关信息。梁某遂向仲裁委员会申请仲裁，要求原工作单位赔偿其未能依法领取的失业保险金。

该公司未如实向失业保险经办机构申报职工离职原因，导致离职员工无法享受失业保险待遇，是否应该承担赔偿责任？《失业保险条例》第十四条第一款规定，“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的”。本案中，某公司为梁某缴纳了2022年5月至2023年4月的失业保险，缴费年限已满1年；某公司单方提出并与梁某协商一致解除劳动合同，非梁某意愿中断就业。因此，梁某符合领取失业保险待遇的规定。但该公司在失业保险申报系统中错报梁某系个人原因离职，与事实不符并拒绝更改，造成了梁某无法办理并享受失业保险待遇，某公司应承担相应法律责任。故仲裁委裁决某公司支付梁某2023年5月至7月失业保险金损失。

典型意义：失业保险制度是保障失业人员基本生活、促进再就业的重要社会保险制度。用人单位应加强内部管理，依法依规如实向失业保险经办机构申报劳动者离职信息，避免随意填报，保障劳动者享受失业保险待遇的合法权益。

案例8

对劳动能力鉴定结论不服该如何依法维权？

基本案情：徐福贵（化名）是成都某公司职工，2021年6月在工作中受到事故伤害，被认定为工伤，伤残等级鉴定为捌级。同年10月23日，徐福贵向成都市人社局（以下简称市人社局）举报称，成都市劳动能力鉴定委员会（以下简称市劳鉴委）于同年10月21日作出的《初次（复查）鉴定结论书》违法，市人社局审查后告知徐福贵鉴定结论符合相关规定，如果对鉴定结论不服，可在收到鉴定结论后15日内，向省劳动能力鉴定委员会（以下简称省劳鉴委）申请再次鉴定。

徐福贵不服该答复意见，向法院提起行政诉讼，请求判令市人社局依法履行责令市劳鉴委改正的职责。法院审理认为，市人社局不具有责令市劳鉴委重新作出鉴定结论的法定职责，裁定驳回徐福贵的起诉。徐福贵不服，提起上诉，二审法院裁定驳回上诉，维持原裁定。

诉讼期间，徐福贵又向成都市劳动保障监察总队投诉，请求履行法定职责依法定程序纠正劳动能力鉴定结论，被告知市人社局对该投诉事项已作出处理，市劳动保障监察总队无纠正劳动能力鉴定结论的法定职权。

2022年4月11日，徐福贵向人社厅投诉，请求人社厅履行责令市劳鉴委改正鉴定结论的职责，人社厅调查核实后向徐福贵作出《信访事项不予受理告知书》，告知其诉求不予受理，请通过法定途径解决。徐福贵遂以人社厅用信访方式作出不予受理告知、不履行法定职责为由，向青羊区人民法院提起行政诉讼。

2023年3月10日，青羊区法院作出裁定，驳回徐福贵的起诉。徐福贵不服，提起上诉。二审法院审理认为，徐福贵以市劳鉴委及从事劳动能力鉴定相关人员涉嫌提供虚假鉴定意见、虚假诊断证明为由，向市社会保险行政部门提出举报投诉，相关部门已就其举报投诉事项予以处理，在此情况下，徐福贵再基于同一事实和理由，就同一事项向人社厅提出请求，人社厅据此不予受理告知，对徐福贵的权利义务不产生实际影响。根据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国行政诉讼法》的解释》第一条第二款第十项、第六十九条第八项规定，对公民、法人或者其他组织权利义务不产生实际影响的行为，不属于人民法院行政诉讼的受案范围。故裁定驳回上诉，维持原裁定。

本案中，徐福贵在维权过程中一直坚持劳动能力鉴定结论违法，请求社会保险行政部门履行责令市劳鉴委修改鉴定结论的职责，后因请求未果而进入诉讼程序，各级人民法院也未支持其诉讼请求。

徐福贵的真实诉求是对劳动能力鉴定结论不服，在前期市劳鉴委作出的《初次（复查）鉴定结论书》中和市人社局对其举报的答复意见中均告知了救济渠道，即对市劳鉴委作出的劳动能力鉴定结论不服，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省劳鉴委提出再次鉴定申请。

劳动能力鉴定工作应当客观、公正。《工伤保险条例》规定，劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。若认为从事劳动能力鉴定的组织或者个人提供虚假鉴定意见、虚假诊断证明或收受当事人财物的，可以向社会保险行政部门投诉，依法进行处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。已作出的劳动能力鉴定结论不会因为对部分违规人员进行追责而被推翻。工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，申请劳动能力复查鉴定。

典型意义：劳动能力鉴定是指劳动能力鉴定委员会依据相关标准，对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度组织进行的技术性等级鉴定，是一个单独的程序。对劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论，社会保险行政部门不具有法定的审查处理职责。申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定或工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。但对劳动能力鉴定结论不服，不属于行政复议受案范围，亦不属于行政诉讼的受案范围，相关当事人应该通过上述法律、法规规定的专门救济渠道（再次鉴定、复查鉴定）依法维权，以避免诉累造成时间和财产损失。

案例9

依申请公开的政府信息应做好审查工作

基本案情：2023年6月12日，人社厅收到魏某提出的政府信息公开申请，申请公开的内容为：省社保局在对某银行四川省分行职工张某未申报及未足额申报社保费进行社会保险稽核中，所取得的一切原始资料、凭证、说明，扣除不应计入基数的计算办法和法律依据等资料。

魏某申请公开的信息是否属于政府信息，能否公开？《中华人民共和国政府信息公开条例》第二条规定，“本条例所称政府信息，是指行政机关在履行行政管理职能过程中制作或者获取的，以一定形式记录、保存的信息”；第五十四条规定，“法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织公开政府信息的活动，适用本条例”。本案中，省社保局在社会保险稽核过程中所搜集的原始资料、凭证、说明，扣除不应计入基数的计算办法和法律依据，系履行行政职能过程中形成或获取的信息。因此，魏某申请公开的信息属于《条例》规定的政府信息。

经人社厅审查，魏某申请公开的省社保局在社会保险稽核中，“所取得的一切原始资料、凭证、说明”等信息，包含有第三方的个人隐私，特别是对某银行四川省分行进行社会保险稽核后，省社保局制作的《社会保险稽核意见书》中，有该单位涉嫌违反社会保险法的事实和职工张某的参保缴费信息。根据上述条例第三十二条“依申请公开的政府信息公开会损害第三方合法权益的，行政机关应当书面征求第三方的意见……第三方不同意公开且有合理理由的，行政机关不予公开……”的规定，省社保局征求了第三方的意见，第三方明确不同意公开。但魏某申请公开的在社会保险稽核中“扣除不应计入基数的计算办法和法律依据”之信息，为《四川省劳动和社会保障厅转发劳动部社会保险事业管理中心关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》，属于已公开的行政规范性文件，可以公开。

典型意义：《中华人民共和国政府信息公开条例》明确规定，行政机关应当坚持以公开为常态、不公开为例外，遵循公正、公平、合法、便民的原则，及时、准确地公开政府信息。人社部门制定的行政规范性文件，作出的行政许可、行政处罚、行政强制等行政权力事项决定，依法应当主动公开。在办理依申请公开的政府信息时，要对申请内容严格按照法规规定进行甄别，把好信息公开前的审查关，既满足人民群众获取政府信息的合理需求，又切实保证政府信息公开不损害第三方的合法权益。

编辑：张晓雨   校对：何盈巧   审核：周润秋