未休年休假跨年作废？法院：于法无据！

四川法治报全媒体记者 周夕又

劳动合同里白纸黑字写着“年休假跨年作废”，员工没申请就真的“自动放弃”了？当用人单位的规章制度撞上法律的强制性规定，究竟谁说了算？近日，简阳法院审理了一起劳动争议案件。

王某于2012年12月入职某公司，担任司机。公司《劳动纪律管理制度》明确规定：“年休假核定周期为自然年……员工在年度内未主动提出年休假申请，视为自动放弃年休假。”王某曾学习并签字确认该制度。

2023年9月，双方续签了劳动合同。然而，到了2024年7月，因公司业务调整，要求王某调岗。王某不同意调岗，遂提出解除劳动关系。双方对簿公堂，王某除了要求支付经济补偿金，还主张公司应支付2023年至2024年期间的未休年休假工资。

公司方面则坚称，根据规章制度，王某未在年度内主动申请休假，权利已经“作废”，无需支付相关报酬。

法院经审理，查明了争议焦点：用人单位能否通过内部规章制度，设定“未申请即视为放弃”的条款，从而免除自身支付未休年休假工资的法定义务？

法院认为，此举于法无据。首先，法律赋予的是“安排权”，而非“豁免权”。根据《职工带薪年休假条例》，用人单位有权根据生产情况统筹安排职工年休假，一般应在当年安排，确有必要可跨一个年度安排。但这并未赋予用人单位以“跨年作废”为由，直接消灭劳动者休假权利或工资请求权的权利。带薪年休假是劳动者的法定权利，其核心目的在于保障休息，立法本意并非将“当年休完”作为权利消灭的条件。

其次，免责情形法定，企业不得“另起炉灶”。《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定，只有在用人单位安排休假，而职工因本人原因且书面提出不休假的情况下，用人单位方可免除支付未休年休假工资的责任。本案中，公司规章制度单方面将“未主动申请”等同于“自动放弃”，实质上是自行创设了免责条款，与上述强制性规定直接抵触，对劳动者不发生法律约束力。

最终，法院认定，年休假制度的落实，强调用人单位的主动安排责任，而非将申请义务强加于劳动者。公司未能证明已主动为王某安排休假或王某书面自愿放弃，仅以无效的规章制度条款抗辩，于法无据。经核算王某应休未休的年假天数，法院判决公司向王某支付未休年休假工资3830.12元。

法官说法

权利边界须厘清 管理不能越法律红线

本案的裁判为类似纠纷划出了清晰的界限：第一，规章制度不能凌驾于法律之上。用人单位享有用工自主权，可以制定内部管理制度，但这一切权力的行使必须在法律框架之内。任何试图通过规章制度免除自身法定责任、限制或剥夺劳动者核心法定权利（如休息休假权）的条款，都是无效的。本案中的“视为放弃”条款，正是将本应由单位承担的统筹安排责任，违法转嫁给了劳动者。

第二，带薪年休假是“权利”，不是“福利”。实践中，有些企业将带薪年休假视为可给可不给的“公司福利”，甚至设置各种障碍使其“名存实亡”。本案再次明确，带薪年休假是法律赋予劳动者的强制性休息权利，用人单位负有主动安排的法定义务。将“统筹安排权”异化为“权利剥夺工具”，不仅无法得到法律支持，还会加剧劳资矛盾。

第三，合规管理是和谐劳动关系的基础。企业的人力资源管理应建立在合法、合规的基石之上。在年休假问题上，正确的做法是结合生产经营计划，主动、合理地安排职工休假，并保留好相关通知、协商记录。若因工作需要确实无法安排，则应依法支付未休年休假的工资报酬，而非寄望于一份无效的“免责条款”来规避责任。