年终考核成了换个花样开人?

  
2020-01-10 11:16:24
    

律师:用人单位单方面解除劳动合同需满足一定条件

员工每日步数纳入考核,少一步扣一分钱;员工参加数学和逻辑考试,不合格者开除……岁末年初,不少单位都要进行年终考核。对于员工来说,年终考核是职位晋升、个人收入待遇等参评的重要因素。对企业来说,作为盘点工作成果、促进任务落实、进行总结提升的一个方式,年终考核具有重要意义。然而,有企业频现“奇葩”考核,将一些与工作内容相关度不大的指标纳入年终考核;有企业以考核不合格,不能胜任工作为由,单方面辞退员工。

前不久,网易辞退员工事件引起了广泛讨论。越来越多人关注:“绩效不达标”“考核不合格”能不能成为公司单方面辞退员工的理由。“有些公司的年终考核评价标准五花八门,随意性强,缺乏客观性、公平性,往往程序也不合法,这样的年终考核不能作为能否胜任工作的评判依据。”律师表示,年终考核不合格与不能胜任工作是两个概念,不能划等号,即便员工考核不合格是因为不能胜任工作,那么根据《劳动合同法》相关规定,也需经过培训或调岗程序后,用人单位才可解除劳动合同。

●遭遇

换个花样克扣工资

2018年11月,广州一家公司把员工每日步数纳入考核,超额无赏,少一步则要扣一分钱。消息一出便引起热议,有不少网友表示,即使能理解公司想鼓励员工运动,但将其与年终考核绑定,给人感觉像“换个花样克扣工资”。

2019年1月,一家新零售公司在年终考核时让员工参加数学和逻辑考试,不合格者将被开除。创始人回应称,数学逻辑能力对业务尤其重要,数学逻辑不好,绩效很难达到预期。

在北京一家互联网公司工作的王艳即将面临年终考核,她告诉记者,考核由部门的各小组经理来打分,最终的考核结果不仅影响到年终奖,还会影响第二年的晋升及每年春季的工资普调。虽然经理打出的绩效较高或较低都要报备部门总监且要解释原因,但王艳认为,这依然有很大的主观性。“这需要看运气。”王艳直言,“如果你遇到的经理比较正直,喜欢业务能力强的就不必担心;一旦遇到的小组经理喜欢勾心斗角就会比较麻烦,你可能需要和这样的领导搞好关系。”

同时,王艳表示,获得最差绩效等级的人数是有一定比例的,每个部门都会领到相应的名额。

排名垫底被变相裁员

刘洁在某上市公司从事了6年人力资源工作,她认为,年终考核是对员工的工作产出做考核。企业制定考核指标与工作产出挂钩或对公司发展的贡献相关,考核的时候也应注意量化,结合具体的岗位合理制定。“年终考核十分重要,对于员工来说,是职位晋升、个人收入待遇等参评的重要因素。”在北京一家国资酒店的人力资源部经理张望佩看来,正因为此,考核应有一套完备的程序和完善的制度,且有一定的延续性,同时也需要职工对考核体系的认同。

在大连一家房产经纪公司工作的王丹表示,她所在的公司没有年终考核,但是每个月都有考核指标,且每一季度排名靠后的员工就要面临降级,工资也会相应减少。“听说有同事就因排名垫底被辞退了”。

前不久,网易辞退员工事件引起了广泛讨论。越来越多人关注:“绩效不达标”“不能胜任工作”能不能成为公司单方面辞退员工的理由?

有网友在某职场社交平台吐槽,因公司打算裁员,他被公司人力资源部门约谈。由于公司不同意自己提出的赔偿方案,自己便被划进待定岗位,安排几乎不可能完成的绩效考核指标,并且在年终考核时评定为C等,以这样的方式来使自己接受公司提出的辞退方案。

张望佩认为,无论是因年终考核结果调岗还是解除劳动合同,都应按照劳动合同法执行,同时要支付相应的补偿和赔偿。有些企业用年终考核不合格的方式与员工解除劳动合同,是为了裁员时减少赔偿金,实际上是一种变相裁员。

●质疑

能不能胜任工作谁说了算?

从2010年起,南京的杨女士在南京某空军医院放射科任职护士。2018年12月,医院以杨女士年终考核不合格,“三基考试”(基础理论、基本知识、基本技能)成绩超过三次不合格为由,通知杨女士于2019年1月1日起调整岗位至血液科轮转,这期间只给杨女士发放了基本工资。

到了2019年3月,医院再次以2018年终考核不合格,经调岗后仍不能满足医院岗位的要求为由,与杨女士解除了劳动合同。

杨女士表示,医院当时所发的培训考试通知里,并没有要求所有护士都参加。其次,考试结果是否与岗位、薪资相挂钩,以及考试结果是否影响年终考核等,也没有提前说明。杨女士申请劳动仲裁,仲裁裁决该医院支付杨女士工资差额和经济赔偿金。医院不服提起诉讼。

法院认为,根据法律规定,用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的,需举证证明劳动者不能胜任工作。

此案中,用人单位提供的证据不足以证明其对杨女士进行的调岗降级具有合理性与合法性,也无证据证明考核方法、标准均已向杨女士公示或经过其认可。以杨女士调岗后仍不能满足岗位要求为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据,其解除行为违法。

●说法

单方面解除劳动合同有前提

“年终考核与能否胜任工作是两个不同的概念,二者存在关联关系,但不能划等号。”四川普联律师事务所律师张英表示,年终考核是指用人单位按照一定的标准,采用特定的方法制定评价机制评判一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度。能否胜任工作,根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》,是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。“科学、合理、合法的年终考核可以作为评判劳动者能否胜任工作的主要依据。但实践中,有些公司的年终考核评价标准五花八门,随意性强,缺乏客观性、公平性,往往程序也不合法。这样的年终考核不能作为能否胜任工作的评判依据。”张英告诉记者,判断能否胜任工作的具体标准应当是用人单位与劳动者在劳动合同中的具体约定或者同工种、同岗位的岗位职责。

张英补充,如果员工考核不合格是因为不能胜任工作,那么根据《劳动合同法》相关规定,用人单位需满足一定条件才能以此为由解除劳动合同,“需要证明劳动者不能胜任工作,且经过培训或调整工作岗位后,仍然不能胜任工作。”“但需要注意的是,单位不能仅以员工考核不合格为由就对其进行调岗或调薪。”张英解释,根据《劳动合同法》相关规定,工作岗位、薪资待遇属于必备核心条款,调岗调薪是对劳动合同的变更。一般情况下,未经劳动者同意,用人单位不得单方调岗调薪。张英建议用人单位与劳动者协商一致变更,并签订书面变更协议。在协商不能达成一致的情况下,用人单位可以依法依规调岗调薪。“当员工被认定为不能胜任工作时,用人单位可依据《劳动合同法》相关条款对其进行单方调岗调薪。或者充分合法行使企业用工自主权,依据其规章制度对员工进行调岗调薪。”张英补充,规章制度的产生必须符合法律规定。

那当劳动合同期满后,单位能否以员工考核不合格为由决定不予续签?张英认为,用人单位应于劳动合同期满前明确告知劳动者不予续签的决定,但劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的除外。

●建议

企业应提供有效的培训辅导

员工一旦遇到用人单位以“年终考核不合格”为由对其进行辞退的,张英建议:第一,审视自我,看一看自己一年的工作是否达到劳动合同的约定或者岗位职责要求;第二,主动协商,向公司提出书面异议并说明理由;第三,积极维权,协商不成可依法申请劳动仲裁。

对于实行考核制度的企业,张英建议:第一,建立合法合规的规章制度,既要注意内容的合法性又要注意程序上的合法性,通过民主程序产生,让劳动者知晓;第二,建立科学、合理、合法的考评机制;第三,履行必要的告知和解释义务,依法保障劳动者的合法权利;第四,为劳动者提供有效的岗位培训、辅导。

据新华社、工人日报本报全媒体记者 赵紫荆 综合报道

 四川法制报